在大学，职称评定是一件重大事情。对教师个人而言，职称决定其收入、待遇、学术地位乃至社会地位；而对于大学来说，职称评定是激励教师从事教学、科研以及提高大学整体水平的重要手段。因此，职称评定工作具有导向作用，是联系教师个人发展目标与大学组织发展目标的纽带。职称评定的规定合理与否，对大学的发展会产生极为重要的影响。
新职称是对申请人以往工作的回报
我国的职称评定方式沿袭已久，全国高校基本相同。申请人根据相关规定，提出职称晋升申请，并向学术委员会进行述职汇报，报告自己的业绩，展示自己在过去若干年中的教学成果、学术成果、校院系的服务工作情况等。学术委员会根据这些过去的成果决定申请人是否已有得到更高一级职称的资格与水平。通常情况下，各大学对职称晋升的条件都有非常明确的数量方面的规定，如获得科研项目的级别、数量与相应的经费数额，发表论文的数量以及刊载论文期刊的级别等。从形式上看，我国职称晋升制度的规定是非常精细、严格的。
然而，细察这一制度，就会发现一个问题，即一名申请人能否得到晋升，几乎完全由其过去5年或更长时间里的业绩所决定。或者说，新的职称可以看做是对申请人以往工作的一种回报、认可和奖赏。而在整个晋升的过程中，申请人未来的学术发展规划、新的科研和教学计划，至少不构成晋升的必备条件。换句话说，我们目前的职称评定实际上是一种向后看的、回报式或奖赏式的行为。
回报性行为虽然本身也包含着对未来的期望，但这更多是道义性的期望，不是明确要求，没有多少约束性质。因此，在这种职称晋升制度下，不少教师在晋升之前，会根据有关职称晋升的基本要求（如授课的时数、发表论文的数量、科研项目的规定）努力工作，为了满足这些基本指标要求而奋斗。而一旦得到晋升，特别是成为教授之后，教师往往会觉得以往的努力终于换来了所期待的回报，多少会有些功德圆满的感觉。而未来应该怎么做、做什么及向什么方向努力，则基本靠自己的理解和良心。也就是说，当一名教师通过层层晋升，最终成为教授后，职称就难以发挥其作为激励手段的作用了。
职称晋升更应是一个招聘过程
职称晋升其实更应该是一个招聘的过程。一般情况下，招聘单位固然要看应聘者的职业履历，考察其过去的业绩，但更希望应聘者在未来的工作岗位上能做出特定业绩。在应聘过程中，过去的业绩只能被看做是录用与否的部分依据和参考，而未来的职业目标和工作承诺才是核心，也是聘任者与应聘者之间约定的核心内容。具体而言，高校职称晋升一方面是对申请人过去学术业绩的肯定和回报，另一方面更应是与申请人新一轮的约定，聘任者应对应聘者未来的工作提出新要求，而申请人也应对新的岗位做出新承诺。
“回报式”晋升制度显然忽略（至少部分忽略）了职称晋升作为招聘行为的基本内涵。晋升作为一种激励制度，旨在激励教师在教学、科研方面做得更好，而回报式的职称晋升制度只能在晋升之前发挥激励作用。由于在晋升时没有新一轮任职的承诺的制度要求，高校对获得晋升者的期待只能是一种道义上的模糊期待。因此，在教授群体中，有时会出现一些缺乏动力的人。这是教师个人的原因，也是制度的原因。
申请职称应有晋升后的科研教学设想
现在不少大学都把建设世界一流大学作为发展目标，但仅靠制定宏大的规划、启动大型的科研项目、引进明星人才、筹集并投入更多经费难以持久。从长远看，建设一种能够真正激励教师进行学术探索、提高教学质量的机制，才是建设世界一流大学的根本所在。鉴于此，笔者建议改革现行“回报式”的职称晋升制度，具体建议如下。
申请晋升副教授特别是教授职称的教师，除了按照现行规定，提交其在科研、教学和校院系服务方面的业绩外，还应提出自己在职称晋升后的科研和教学设想，阐述自己未来若干年的研究领域以及主要研究的问题，并说明实现这些学术目标的基本思路；研究型大学还应要求晋升教授职称的申请人在对国内和国际本领域研究现状陈述的基础上，阐明自己研究计划的意义；说明在未来几年内计划开设的课程，这一课程的内容与本院系现有课程的关系。新的聘任制度还应规定，申请人对未来工作的规划与陈述部分在各种考核指标中占到三分之一乃至二分之一的比重。
现行“回报式”的聘任制度由此将成为既注重以往成绩也注重未来业绩的聘任制度，申请人在提出申请时就不会仅关注在特定的时间点上完成了哪些科研和教学工作，而会同时注重自己在晋升后的学术发展方向。对于获得晋升者来说，新的职称不仅是对自己以往数年工作的回报，更是自己未来几年工作的新起点；从学校和院系的角度看，这也为进一步考核和评价教师提供了依据。
如果每一名副教授在晋升教授职称时，都能对其所在领域的学术前沿有清楚认识，并对达到甚至超过这一水平有明确规划，那么副教授和教授这两个群体就会有比较明确的学术目标及实现这一目标的义务感。改革后的职称晋升制度将会更好地发挥激励作用，释放出更强劲的学术创新活力。
（作者单位：北京大学教育学院）