[摘要]组织在考虑薪酬目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体均衡三者保持独立，并争取都能实现。职务工资制作为薪酬设计的一种制度，在正确评估内部价值的基础上，应力求外部均衡性。 [关键词]职务工资制 外部均衡性 一、引言 职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。 职务工资制的最大特点在于，担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级（有时略称为“职级”）的划分。
由于职务工资制是以升级提薪为基本原则的，在采用职务工资制时，会抑制企业内容人员的配置和职务安排。由于职务与工资直接挂钩，容易造成职工的高职务取向，出现能上不能下、办事效率低和推诿扯皮的现象。职务工资是以职务为媒介所确定的个别工资，因而职务工资制的实施基础是对各职位进行职位分析并进行重要性测评，在工资的计算方法上，是把人员工资与职位的测评点值（薪点）进行线性挂钩。它只考虑岗位内部价值（成正比），假定一个职务的点数是300，另一个是600，那后者的工资是前者的两倍。但是，这种算法仅仅考虑了内部均衡性，而忽视了职务工资水平还很大程度受市场供求关系所决定的事实。也就是说，职务的工资水平不单受内部价值比率影响，更主要地受市场供求关系决定。 二、外部均衡性对薪酬体系的重要性 对于管理者来说，在考虑薪酬目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体均衡三者保持独立，并争取都能实现，管理层是否能做到这一点会对员工产生很大的影响。
外部均衡性，它要求一个公司给予员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。众所周知，医生的工资比律师高，软件工程师的工资比行政秘书高，这种差异反映了各岗位市场供求的差异。如果一个公司的工资水平总是低于外部市场普遍水平，那么它对人才就越来越没有吸引力。而高于市场普遍水平的公司也会发现自己已失去了一个竞争优势，他们不得不抬高产品价格，否则利润就会降低。
外部均衡性对薪酬的影响有以下几种：
1地区及行业差异
企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大、企业在制定薪酬标准时应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪酬水平比处于衰退期的时候高。
2地区生活指数
不同地区的生活指数不同，企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也较高。
3．劳动力市场的供求关系
劳动力价格（工资）受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求时，劳动力价格（工资）会下降，供低于求时，劳动力价格（工资）会上升。 4社会经济环境社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济环境较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。 5．现行工资率 国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。
6．与薪酬相关的法律法规
与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度，个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。
7劳动力价格水平
通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。
薪酬水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，企业的发展需要优秀人才，而人才的获得需要支付高薪，这是新经济时代的基本规则，简单的低薪酬水平并不能为企业降低成本，企业应着眼于长远发展，在充分分考虑公司内部的承受力和薪酬水平在整个大环境中的地位，为员工确定并提供合理的薪酬水平，提高员工的满意度。
三、将外部均衡性融入职务工资制的设计与实现措施
为确保企业薪酬的竞争能力，为薪酬理念和薪酬系统的制订提供依据，采取将外部均衡性融入职务工资制设计的有效手段是必要的，其中对外部劳动力市场的薪酬水平、行业的薪酬水平、地区的薪酬水平进行必要的调查是不可或缺的。
1．在开展薪酬调查之前首先需要确定以下事项
(1)薪酬调查的区域：公司（分公司）所在的城市区域、员工主要的来源区域。
(2)选择被调查的公司：同行业中同一类型的其他企业、其他行业中相似工作的企业、雇用同一类工人、可构成竞争的企业、工作环境、竞争政策、薪酬与信誉均合乎一般标准的企业，与本企业距离较近，在同一劳动力市场上招用员工的企业。
(3)涉及的岗位。由于获得一个组织中全部工作的资料往往难以办到，所以通常只调查一些基准岗位．基准岗位是一个行业中为大家所熟知的工作，可以反映整个薪酬水平。
2在进行薪酬调查时，应注意以下事项
(l)参加调查的公司应来自同一行业，行业的规模和公司的规模也非常重要。
(2)对于薪酬水平较低的职务，调查应限于本地区。
(3)薪酬水平较高的公司不如薪酬水平较低的公司重要。
(4)薪酬调查要了解参加公司的薪酬政策，而非简单比较薪酬水平。
3对用作薪酬对比的岗位，在选择时应要求
(1)该岗位必须能够代表其所属的工作职系，不同级别的岗位都应包含。
(2)该岗位必须是大部分参加工作调查的企业都有的。
(3)该岗位必须是相对稳定的。
(4)该岗位必须有详细的描述和界定。
4常用的薪酬调查的方式
(1)通过和其他公司管理者非正式的交流获得薪酬信息。
(2)由行业[来自www.lw5u.CoM]内某家公司发起的薪酬调查信息。
(3)通过报纸、杂志来收集薪酬信息。
(4)委托专门的薪酬调查组织或机构收集薪酬信[来自Www.lw5U.com]息。
5薪酬调查数据分析方法
在反映市场薪酬福利信息时，可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数。
(1)分位值公式：
四、讨论与建议
在使用薪酬报告来调整组织内部薪酬结构和薪酬数据时，要注意以下几个事项： 1市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了组织在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。组织需要根据自身人力资源战略确定公司希望加以对比的市场薪酬水平。
2．职位匹配
仔细比较组织内部职位与市场基准职位的职位描述，如果有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
3对比分析
在完成市场定位和职位匹配后，可以将本组织实际薪酬水平与市场水平比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
4职务工资表的具体设计模式
建议组织将某个岗位的薪酬水平设计为一段区间，即使用范围型职务工资表。这种设计方式的优点是可以为组织利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及为控制薪酬成本提供更大的灵活度。范围型职务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再设几级，以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性。范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型：
A．间隔型。职等与职等之间的工资率没有重复的情形．且上职等最低职务工资高地下一职等的最高职务工资。
B衔接型。其上一职等的最低工资率与下一职等的最高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状。
C．重叠型。上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。
D．直上型。每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大。
5．薪酬调整
对于薪酬水平落在职务工资表区间范围之外的岗位，作为建议可采用以下方法对其薪酬水平进行调整
A薪酬水平小于区间最小值：对于该类岗位，为保持组织在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以使用分阶段提高薪酬水平的方法，对于组织希望重点加以保留的优秀核心员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 B．薪酬水平大于区间最大值对于该类岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作绩效的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。