[摘要]探讨人力资源管理实践如何对组织绩效产生作用是人力资源管理领域研究的前沿问题，不同学者从不同视角展开研究，试图打开两者之间的“黑箱”。本文基于知识管理作为中介变量的研究成果，来探讨人力资源管理实践与知识共享的关系。立足于前人的研究，将知识管理中的经典理论一“场”论，引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中，构建了“场”作为中间变量的理论模型。
[关键词]人力资源管理实践知识共享SECI模型场(Ba)
引言
21世纪是知识经济时代，知识这一无形资源正在取代土地、资本、劳动力而成为企业获取核心竞争力的重要源泉。管理的对象由有形资源变成了知识、信息、技术、品牌、信誉等无形资源。知识管理顺理成章地成为理论研究的热点。知识学教授野中郁次郎( lkujiro Nonaka)说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”也就是说，人力资源是知识资源的主体和灵魂。人力资源管理实践( Human Resource Management Practice．HRMP)是人力资源管理实施的整套内容与行动方案，它能反映出组织对员工的关心及对员工价值与贡献的认可度。员工个人价值和贡献得到肯定，会通过自己的行为改善工作绩效，进而提高组织绩效。
知识共享(Knowledge Share，KS)是知识创新的基础和知识管理中最核心的环节。但知识共享行为不是自发行为，这是因为：知识的拥有者拥有“知识权利”；通过自身体验习得又难于表达的隐性知识( Tacit Konwledge)本身存在于员工的心智模式中，很难被共享；知识共享的平台、制度和文化等“软环境”有待完善。如何通过人力资源管理实践促进“有知识的人力资源”进行知识共享是很多管理者面对的难题。本文立足于前人的研究，另辟蹊径，将知识管理中的经典理论——场( Ba)论，引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中，构建了“场”作为中间变量的理论模型。
一、人力资源管理实践对知识共享作用研究
国内外关于人力资源管理实践对知识共享作用的研究，最初是单独的人力资源管理实践，如：工作设计、员工配置、绩效评估或薪酬管理等对知识共享影响的研究。之后，对人力资源管理实践的多项职能及其交互作用对知识共享的研究也逐渐多起来。有学者认为人力资源管理实践可以直接提高员工知识共享意愿，但有学者对此提出不同的见解，认为在人力资源管理实践与知识共享之间存在中间变量，两者之间的关系是一个“黑箱”。实际上，如Huselid( 1995)所言“关于人力资源管理实践对组织绩效作用的理解，更加需要从一个系统的视角出发，同时来考察这些具体人力资源管理实践不同部分之间的互补或整合效应等对组织竞争战略的影响”。多种人力资源管理实践的整合效应对于知识共享研究来说更具实际意义。
Dana B．Minbaeva(2005)选取HRMP的五个职能维度（员工配置、培训、晋升、薪酬和绩效考核）利用实证研究法研究HRMP对知识共享的作用，他认为两者之间至少存在2个中间变量：知识接收者的能力和意愿、知识的共享环境。结论是，这五个力资源管理实践职能对员工的知识接收能力和意愿有显著性影响。Christopher J．Collins＆Ken G．Smith(2006)将136家技术类企业作为实证研究样本，建立了基于承诺的HRMP对组织绩效的作用模型，引入中间变量社会氛围来说明HRMP对知识共享的直接与间接作用。研究结论是，基于承诺的人力资源管理实践活动对建立信任、合作的社会氛围具积极推动作用．进而这样的组织社会氛围会促进组织知识的共享，最终提升组织绩效。如图1所示。
国内的邓慧鹏在Christopher J．Collins＆Ken G．Smith研究的基础上，增加了招聘职能，提出了HRMP的六项维度，并对这六项职能单独和交互后对知识共享的影响作了实证研究。选取信息技术和内部社会化机制作为缓冲变量，关于人力资源管理实践对知识共享作用的方面，他的主要研究结论是，人力资源管理实践整体上对知识共享是存在显著正向影响的；规划配置、培训和薪酬管理3个单项实践分别对知识共享存在显著正向影响，而招聘、晋升和绩效考核3个单项实践对知识共享的影响并不显著；培训与薪酬的交互作用、晋升与薪酬的交互作用对知识共享存在显著正向影响。
人力资源管理实践可以促进员工产生知识共享的意愿，但不会直接促成员工知识共享的行为。本文引入知识管理中的经典的场( Ba)论，作为研究人力资源管理实践对知识共享作用及两者的互动关系是一次有益的尝试与探索。
二、SECI模型-5场(Ba)论
1．创造新知识的SECI模型
Nonaka( 1995)认为知识共享的基本过程就是新知识的创造过程。新知识的创造是隐性知识与显性知识相互作用和转换的结果，即SECI模型。如图2所示。 社会化是通过观察、模仿等形式共享体验并白此创造共有心智模式和技能（即共感知识）的，隐性知识到隐性知识转化的过程；外化是指采用比喻、类比、假设或模型（即概念知识）等形式将隐性知识转化为显性知识的过程；联结化是指通过文件、电话交谈、会议活计算机通信等媒介将知识联结（即系统知识）在一起的、是显性知识转化为显性知识的过程；内化是指经过社会化、外化和联结化三个过程后员工利用共有心智模式或技术诀窍（即操作知识）的形式，是显性知识转化成个人隐性知识的过程。之后，循环往复，这种隐性知识与显性知识相互转化的过程就是知识共享、创造新知识的基本过程。
2．共享知识的场( Ba)
基于创造知识的SECI模型，Nonaka提出了包括创出场、对话场、系统场和实践场的场( Ba)理论，场可以是具体的场所，也可以是虚拟的平台，其作用就是创造员工可以畅通无阻地共享知识的互动场所。
创出场对应SECI模型中的社会化过程。是物理意义上的场，员工通过自由轻松的交流，孕育出各种新想法和新思路的场所，如办公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的场所。创出场是个人隐性知识互相碰撞的场所。
对话场对应SECI模型中的外化过程。这是将个人的想法和思路用文字、语言、符号等显性知识触发“对话和集体反思”的过程。对话场提供一种氛围，运用恰当的类比或隐喻促进和帮助员工将难于表达的个人隐性知识显性化，无形中增加了组织的知识存量，促进了新知识的生产。
系统场对应SECI模型中的综合化过程。这是新创造的知识联结和整合的场所。是利用计算机网络技术或人工智能等媒介对员工显性知识向组织显性知识进行放大的知识共享过程，形成了大量的新知识。
实践场对应SECI模型中的内化过程。实践场成为员工个人为主体的情景场所，经过创出场、对话场、系统场的经验和思维的交流、学习，员工检验、吸收并创造出新的知识，并将其内化为自己的隐性知识，之后再进入到初始场，这是一个不断循环、提升的动态过程。
三、人力资源管理实践与知识共享的互动关系模型
1知识导向的人力资源管理实践
本文按照劳伦斯.S.克雷曼对HRMP的划分维度：HRM挑选前的实践、HRM挑选中的实践和HRM挑选后的实践。本文并不探讨人力资源管理实践具体维度划分的意义及标准上，而是关注人力资源管理实践对知识共享的作用过程。。如同COLLINS等所说， “关于具体的人力资源管理实践特征的讨论意义不是很大，重点[来自WwW.lw5U.com]是关注人力资源管理实践的作用过程”。
(1)人力资源管理挑选前的实践是根据组织知识基础及需求选择员工的过程
人力资源规划和工作分析是重要的基础性工作，由此产生的职位说明书和任职资格说明书是对组织现有的知识基础人群需要补充什么样的员工及其需具备的知识的说明。
(2)人力资源管理挑选中的实践是对员工知识水平及知识共享意愿的掌握
甄选是对员工是否胜任其工作的知识和能力进行一种全面的考察，合格的员工被认为是具备了进入组织工作的基本知识和技能的条件。知识共享导向的人力资源管理实践可以利用在招聘与选择员工时，通过心理学的试验、测试或情境问答来对其知识共享的意愿进行了解。
(3)人力资源管理挑选后的实践开发员工的新知识并促成员工知识共享行为
对进入组织的员工进行绩效考评、薪酬管理、培训等是HRMP的重点，直接影响员工利益。只有通过柔性、具激励性的措施才可能促使员工知识共享的发生。
2．场( Ba)视角下的人力资源管理实践与知识共享
场( Ba)是促进成员间分享彼此经历和心智模式的场所。场( Ba)的建立和运行需要知识共享的人力资源管理实践。
在创出场．HRMP可以通过树立榜样来激发员工对其行为的模仿和分享其成功的经验，促使双方进一步进入对话场；在对话场中，HRMP可以帮助建立良好的互相学习的氛围，优秀员工的知识通过面对面的交流和分享进一步显性化到组织中，更多的人的思维和灵感得到激发；在系统场，HRMP可以建立相应的激励机制和信任，激发员工知识共享，融合、联结和推广更多新知识，通过各种媒介作为交流平台；进入实践场，员工将其习得的知识内化为个人的隐性知识．HRMP侧重于为员工的职业生涯、提升员工技能的培训计划和多样化的晋升通道，留住人才，培养人才，形成良性的循环。如同知识创造的螺旋一样．HRMP也是一个不断提升和连续实践过程，在此过程中，有更多的知识型员工参与到知识共享中，日趋完善的人力资源管理实践经验不断被挖掘。场( Ba)作为中间变量的人力资源管理实践与知识共享的关系是一种互动的、不断循环提升的动态闭环结构。如图3所示，
四、研究结论与局限
本文主要的研究结论是：人力资源管理实践通过场( Ba)对知识共享意愿和行为产生积极影响；知识共享行为反过来会促进组织形成高绩效的人力资源管理实践；高绩效的人力资源管理实践对知识共享产生直接的影响。即人力资源管理实践与知识共享是互动的关系。本文的主要局限是：没有用实证的方法进一步证明基于场( Ba)的人力资源管理实践与知识共享互动关系模型。
参考文献：
【1】劳伦斯．S．克雷曼（美）．人力资源管理——获取竞争优势的工具【M】．北京：机械工业出版社．2003年1月第一版
【2】林东清，知识管理理论与实践【M】．北京：电子工业出版社.2005年7月第一版
【3】野中郁次郎，竹内弘高．（日）李萌，高飞，译创造知识的企业【M】．北京：知识产权出[来自wwW.lw5u.com]版社．2006(4)