[摘要]随着市场经济进程的加快和经济体制改革的深化，民营企业已逐步发展成为我国经济发展的一支重要力量，在壮大国民经济、保持国民经济持续快速增长中具有不可替代的作用。但现阶段我国民营企业的人力资源状况令人担忧，人才流失严重。在知识经济的今天，没有人才的企业是没有希望的企业。因此本文将对我国民营企业人才流失的现状、原因及对策进行分析、探讨。
一、我国民营企业的涵义及发展状况
1．我国民营企业的涵义
从我国现阶段来看，民营企业是指由民间、社会团体、个人、家庭及其他非政府所有和经营管理并独立承担市场风险和民事责任的经济组织。民营企业的实质是公民投资、民间私人享受投资收益、民间私人承担风险。
2．我国民营企业的发展状况
近年来，我国民营企业在数量上快速增长，在这国经济发展中所起的作用令人瞩目，民营经济生产总值占我国GDP的比率超过41%．民营企业在增加就业、稳定社会方面发挥了很大作用。最近几年，我国民营企业的从业人员大幅增长，其发展势头锐不可挡。
民营企业将为中国越来越多的人提供就业机会和创业空间，为了促使我国经济更好地发展，必须保持民营经济持续快速发展。
二、我国民营企业人才流失概述
1．我国民营企业人才流失现状
优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%；高比率的人才流失提高了人力资本的使用成本，影响了企业的正常生产经营秩序，影响了企业员工的结构优化，给留下来的员工造成较大的心理压力，使他们对企业的前途失去信心。
2．人才流失对企业的影响
(1)成本损失。“人才是组织最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的成本，意味着资产的损失。不论流出者与流入者之间存在怎样的质的差异，对于企业来说是要花费成本的。前人对这方面进行了一些量化研究：美国学者古斯塔福逊估计，美国贝尔公司每年每更替一人次花费的成本损失将大干1000美元；而莫布雷和霍尔的研究发现，在化纤行业中，平均每一名员工的更替成本就高达985美元（损失的训练费用加上更替成本）。
(2)影响工作绩效。员工流失对工作绩效影响巨大，这包括三方面成本：一是员工流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是该职位在被新员工填补之前的空缺成本；三是员工流失后，其他员工在完成自身工作的同时，帮助完成流失者的工作，从而导致不堪重负，工作效率降低。
(3)破坏企业凝聚力。由于任何企业内部都存在员工之间的相互交流与合作，员工流失必然会对企业内部人际交流产生消极影响。这类核心人物的流失，会导致该工作群体工作效率的下降，从而给企业带来消极影响。一般说来，人才流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，较高的人才流失率可能阻碍凝聚力的形成。
三、我国民营企业人才流失的原因分析
我国的民营企业大多是由私营企业发展来的，无论生产规模、人员、资产拥有量以及影响力都不如大企业。一般民营企业的稳定性比大企业差，抗风险能力也差，寿命都比较短，人才在民营企业发展的风险要高于在大企业。民营企业人才流失的原因是多方面的，其中有企业外部因素、员工个人因素、企业内部因素等。外部因素和员工个人因素是企业无法控制的，因此本文只分析企业内部因素。
1．“家长制”决策
我国民营企业大多数采用集权制，大多数企业的重大决策如开拓新业务、人事任免、决定企业的接班人等都由企业主一人做出。
有调查显示企业内部决策有55.3%由企业主决定，30.8%由企业主与主要管理人员共同决定，13.9%由董事会决定。日常一般管理决定中，也有50.7%的企业是有企业主拍板，36.0%由企业主与主要管理人员共同商定，12.7%由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占0.6%。
这样的决策方式必然会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。
2．管理“人治”年代
我国民营企业普遍存在一个通病——缺乏完善的规章制度，，日常管理中经常出现“双重标准”、 “以势压人”、 “缺乏公平性”等问题，有背景有权势的可以减少甚至逃避制度的制约，员工产生强烈的不公平情绪。
3．激励机制不完善
我国民营企业的激励机制不完善，尤其是物质激励方面处于相对劣势，难以保证各方面待遇的稳定，容易导致人才的流失。
我国很多民营企业的管理者为了节省企业成本，本来按照《劳动法》规定的应为员工缴纳的各种保险金，却成了企业老板“开源节流”的途径之一。
亚当斯公平理论说道，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。
同时，我国许多民营企业缺乏有效的考核机制，干多、干好则相安无事，一旦出现失误，则会受到各种形式的处罚， “公平原理”失效。企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。
4．缺乏良好的企业文化
企业文化的形成是在企业发展的过程中不断磨合、不断探索、不断改正的过程，而我国民营企业的寿命一般比较短，平均寿命只有2.9年，无法形成自己特有的企业文化。更可怕的是，在多数民营企业并不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念。
(1)“圈子文化”。我国许多民营企业在发展过程中雇佣本地人较多，导致企业内部形成非正式群体，这样的群体具有强烈的排外性，而“圈内人”又在企业内做的时间长并占据重要位置，结果导致信息流通不畅、企业制度表面化等，使外来人员无法获得认同感和归属感，那么“离开”也就成了他们的必然选择[来自wWw.LW5U.com]。
(2)“老板文化”。民营企业创立者，具有过人的胆识和能力，通过艰苦创业挖掘了企业的第一桶金，因此， “老板文化”就是企业文化。这种畸形的企业文化存在着严重的随意性，企业文化朝令夕改，企业文化不能指导员工行为。。
5．企业对员工职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划．而我国许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。
四、我国民营企业防止人才流失的对策
虽然我国民营企业在吸引人才方面的困扰较多．但我国民营企业具有体制灵活、反应灵敏、发展潜力大等优点，这也为人才的发展提供了较好的平台，所以，我国民营企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才、培育人才、留住人才的机制。
1．确立“以人为本”的管理理念
知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，改变民营企业人力资源部过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，建立起民营企业培养人才的中长期计划。
民营企业家从根本上改变对人力资源的看法，从长远发展方面支持管理体制的变革和人力资源工作的推行，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。只有从民企企业的一把手开始，让领导者们真正意识到““以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨，有效地防止人才流失。
2．构建有效的激励机制
建立激励机制的目的在于提高员工的积极性和创造性，全力为实现企业的发展目标而努力。我国民营企业通过调研访谈等形式，了解员工工作的真实动力，有针对性建立的激励措施，以保持企业员工实现双赢，减少人才流失。
(1)薪酬体系。薪酬是人们充分发挥工作能力和进取心的物质动力。我国民营企业应结合自身的实力和实际条件制定有自己特色的灵活的薪酬制度。
一般直接薪酬可以采取“底薪+奖金”的模式： “底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”的数额可针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来确定，以保证公平和效率的原则。
在间接薪酬方面，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设。民营企业应按照法律的规定．努力建立较为完善的福利保障制度。常见的福利项目有：住房补助、交通补贴、带薪假期、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险等。
对于民营企业的核心人才，也可以采用利润分享的激励方式。从人力资本对企业贡献度的角度出发，引导核心人才与企业共同发展。常见的利润分享机制有：利润分成制、员工持股计划、经理人股票期权等。
3．营造良好的企业内部环境
(1)培养文化凝聚力。一切资源都可以枯竭，但是唯有企业文化能够生生不息。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。
民营企业必须克服“小富即安”心理，把企业当作一项事业来做而不仅仅是赚钱的手段。一个人才选择他为之服务的企业时，考虑的因素很多除了薪水，而企业是否有发展潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一套令人奋进的企业文化和让所有人才施展才化的舞台。“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”，着实让人心动。
(2)营造积极、和谐的内部人际关系。我国民营企业应大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动（如各种有益的竞赛、交流、参观考察、联谊会、休闲郊游等）加强信息和人际关系的沟通，增强团队乃至企业的凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围．增强他们为企业贡献的主动意识。
4．帮助员工建立个人职业生涯规划
有调查表明，80后员工就业时是否进入一家企业的首要考虑因素就是个人成长，其次是企业内部化境和薪酬。因此，如何帮助员工实现个人能力的提升已经成为民营企业留住优秀人才的首要任务。
(1)制定个人职业生涯规划。企业要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台。基于企业战略规划，人力资源部应当帮助员工制定个人职业发展的规划，通过合理的引导，将企业战略和个人能力提升相结合，实现企业和员工的共赢。
(2)建立培训体系。员工制定好个人职业生涯规划后，民营企业就应该思考，如何帮助员工实现个人规划，有计划的为员工成长和发展铺路。建立合理的培训体系，就是一种简单而有效的方法。
面对人才流失的危机，我国民营企业应把人力资源管理提到战略高度，真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，唯有如此，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，防止人才流失不仅是管理理念的创新，更是管理行为的创新。
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