曹娜娜兰州石化公司
[摘要]建设一支敬业爱岗、作风过硬、技术精湛、一专多能、结构合理的高技能人才队伍是企业发展战略的要求也是企业整体战略目标。本文在分析兰州石化公司高技能人才开发实践的基础上，对高技能人才的开发进行了一些研究和探索，以期对企业高技能人才的开发和培养起到一定的指导作用。
[关键词]高技能人才开发实践培训
为落实公司“人才强企”战略，进一步加强人力资源开发与管理工作，持续有效地提高员工队伍整体综合素质，增强公司核心竞争力，满足兰州石化公司“做好做强，做大做精，建设具有国际竞争力的社会主义现代化石化企业”的总体目标，公司提出了“以着重强化操作服务人员履行岗位职责能力和意识为目的，全面加强操作服务人员队伍建设，努力造就一支敬业爱岗、作风过硬、技术精湛、一专多能、结构合理的操作技能人才队伍”。为了更好地实施高技能人才开发的规划，我就公司多年来高技能人才开发的实践，进行了一些研究和探讨。
一、兰州石化公司高技能人才开发实践的回顾
自2004年以来，兰州石化公司逐步认识到高技能人才的重要性，公司根据劳动保障部关于“进一步提高高级技术工人比例”的要求以及集团公司和股份公司的有关要求，在对公司实际状况进行全面分析的基础上，根据《中国石油兰州石化公司人力资源规划（2005 -2010年）》，制定了《兰州石化公司高技能人才培训规划》，明确提出了实施公司高技能人才培养工程的主要目标、组织机构、保障措施和工作进度。公司从提高企业竞争力和企业长远发展需要出发，努力营造公司人才优势，着力改善技术工人队伍的技能结构，大力提高技术工人队伍素质，研究制定了高技能人才培养规划和年度实施计划。公司根据劳动保障部关于“要创造高技能人才成长快、使用好、待遇高的环境”精神要求和公司提出的“给人以利益、给人以前途”的理念，着力营造尊重技术、尊重知识、尊重劳动的氛围，鼓励技术革新，对操作服务人员在生产过程和小改小革活动中的创新成果，及时给予宣传和表彰奖励，对有价值的成果还采取以创新者的名字命名。公司通过2004年和200[来自Www.Lw5u.com]5年首轮两届技能大赛，搭建各工种同台竞技的舞台，使大量高技能人才从生产岗位中脱颖而出，公司对于这些员工除提高待遇外，还加大表彰力度，授予荣誉称号，或评聘相应的技能等级，先后对147名予以奖励，74人晋升了一档工资，各工种前三名的人员晋升了技能等级，4人享受每月3000元的技能专家津贴。
公司还通过薪酬制度的改革，推行体现技能价值的岗位工资，根据岗位的技术复杂程度和技能等级的不同，待遇也随之不同，完善“培训一考核一使用一待遇”相统一的政策，提高技师、高级技师的工资水平，引导员工树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。公司在高技能人才培养的过程中，针对生产需求，强化技师队伍建设，加大技师评聘和培训力度，制定了评聘技师与用人、育人挂钩，与岗位工资挂钩的政策和办法，极大地激发了员工提高素质的内动力和进取精神，刻苦学习，钻研技术已蔚然成风。
公司从2000年恢复技师考评，并逐步纳入到技能鉴定的正常轨道中。8年多来，公司先后进行了4次技师考评，有176人晋升技师、高级技师。截至目前，公司共有技师、高级技师229人。这支队伍是推动二级单位、车间技术创新，实现科技成果转化和促进员工队伍整体技能水平提升不可或缺的骨干力量。同时，我们更应该看到高技能人才开发工作中存在的问题与不足。
二、兰州石化公司高技能人才现状及开发实践中存在的主要问题
1．技能人才的现状
操作服务人员技能等级结构分布见表1和下图。
2．存在的主要问题
从上述数据、日常工作及调研中发现，公司高技能人才队伍和培训存在以下主要问题：
(1)操作服务人员队伍结构不尽合理，高级技能人才严重不足。从总的情况来看，初级工和未定级人员所占比例过大（占操作服务人员的48.8%）．高级技师、技师比例极低（仅占操作服务人员的2.4%)。技师、高级技师年龄普遍较大（45岁以上的技师、高级技师占所有技师的42.8%）。
(2)高技能人才队伍素质与国内先进企业相比还存在差距，具体表现为高技能人才作用发挥欠佳；应对装置安全生产事故能力不强；学习能力不强；竞争意识薄弱等。
(3)技能员工队伍素质结构需要进一步优化。随着公司引进兰州石化职业技术学院学生的增加和近几年员工自学成才人员的增多，学历结构在快速改善，但与国内企业的员工平均水平相比，还有相当距离；员工队伍的技能结构要达到先进公司中技师、高级技师比例（国内10%、国外35%的技师、高级技师）水平，还有很大距离。
(4)职工培训管理相对落后。虽然公司的培训工作有很大的提高，但与先进企业比较，还有差距。主要表现在：各单位对培训的管理和认识水平不一致，人才观念陈旧；培养制度滞后，尚未形成一整套有效的高级能人才培养制度；忽视员工的能力管理；高技能人才选拔停留在“以考为主”；没有形成科学的人力资源管理体系，高技能人才的培养停留在“自然成熟”；基层车间缺乏人力资源管理方面的专业人才。
三、兰州石化公司高技能人才开发的对策建议
进入“十一五”，公司面临着前所未有的发展机遇和挑战，人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，为实现石化公司建成“中油排头、国内领先、世界有名”企业的目标，必须增强企业的核心竞争力，提高员工素质，因此造就一支与世界一流水平相适应的员工队伍，才能获取跨越式发展的不竭动力。
1．高技能人才“十一五”培训规划目标
在实现“橄榄型”人力结构目标基础上，继续提高员工队伍知识和技能水平，进一步优化石化公司人力结构。其中高技能人才是企业实施技术引进、消化吸收和技术创新等战略中重要的人才群体，因此，要努力培养质量更高、数量更多的高技能人才，以使企业立于不败之地。
到2010年，公司操作技能人员队伍中，高级技师、技师由目前的229人(2.45%)提高到667人(6.57%)左右。
2．调动各方面的积极性，继续深化推进高技能人才工程
推进高技能人才工程，建设高技能人才队伍，是公司领导和各部门的共同职责，不是一个部门的事情。因此，一是利用党、工会、共青团等部门的有利条件，把资源整合利用起来，实现“党群”结合。二是把推进高技能人才工程的工作纳入企业文化建设大背景之中，灌输公司企业文化精神，按照“爱国、创业、求实、奉献”的公司精神要求，发扬“高、严、细、实”的工作作风，打造精品。三是要进一步激发员工自我学习的积极性，向建立学习型企业的目标努力。四是要与企业技术进步和产品改造结合起来。为企业新产品、新技术引进吸收、消化创新和增强核心竞争能力，培养更多高技能人才。
3．推进IS010015国际标准，建立培训体系和学习型企业
IS010015国际培训标准的精髓是保证培训质量。培训体系是企业从总体目标出发，为提高企业核心竞争力，持续改善员工能力而建立的培训运行机制。按照IS010015国际培训标准要求，建立科学、高效、规范的石化公司企业培训体系。
推行体系的最终目的是建立学习型企业。为达到公司所拥有的人力资本能够适应行业竞争需要的目的，2010年，石化公司将建成学习型企业。培训体系和学习型企业的建立，需要公司领导的大力支持和各部门协调运作。
4．全面建立公司培训、考核、使用与待遇一体化制度
为使培训工作进入规范化轨道必须实行职业准入制度，全面推行持证上岗。在全面完成操作服务人员全部按岗位任职规范要求的技能等级鉴定的基础上，完善“双百上岗制”考核，实行持证上岗制度，不合格人员不得上岗。对新人职人员，坚持“先培训，后上岗”的原则，尤其是复转军人，对其中从事技术工种的要进行规范的事业教育，取得合格证书后方可上岗。
5．加强培训基础工作，继续开发有针对性的培训教材
在已完成编制教材的基础上，继续以“新版操作规程”的出版为契机，开发以实际技能为主的培训教材，力争到2010年完成覆盖公司所有操作服务人员岗位的技能培训教材。
以满足需求为目标，建立健全公司培训基地，建立公司内部培训师队伍，做好职工素质和培训信息系统的使用等方面的工作。
6．应用现代教育培训技术，提高培训水平
公司进一步加大对高技能人才的投资，充分利用现代教育培训技术，利用网络学院和电子图书馆，建成石化公司的“空中大学”，使广大员工可以充分利用合适的时间，通过公司局域网在电脑上阅读各类专业图书与资料，既解决了部分工学矛盾，又为广大员工参加培训扩大了空间和选择的内容。
同时，将职业技能鉴定培训课程，通过远程教育来完成，将公司一流的技能型培训师通过远程教育为广大员工进行授课，同时发展包括仿真模拟及网上鉴定的多种手段，使职业技能鉴定工作更上一层楼，从而提高公司的培训水平。
7．积极开展现场教学，坚持培训与生产相结合
由于公司生产任务重，许多单位人员紧张，很难用正常的培训来提高他们的能力，因此，就必须灵活性的进行培训，积极开展现场教学，坚持培训与生产相结合，组织熟悉生产的管理及专业技术人员组成现场培训小分队，采用现场知识传授、设备操作、故障排除技能演练、故障案[来自WWW.lw5u.com]例分析、经验交流相结合的多种形式，结合生产实际，从机、电、仪等多方面进行综合分析和典型案例教学。把技能送到员工手中，使员工进一步掌握工艺操作、安全设备等的使用、维护、保养和故障排除等知识和技能。
参考文献：
《中国石油兰州石化公司人力资源规划（2005-2010年）》，兰州石化公司2005年组织人事会议文件汇编