任芳芳暨南大学管理学院
[摘要]知识经济时代占主导地位的是知识型员工，尤其现在“80后”知识型员工，他们已成为企业的劳动大军。面对激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。文章在分析“80后”知识型员工特点的基础上，提出了相应的管理策略：提高“80后”知识型员工的忠诚度。
[关键词]知识型员工员工忠诚度，“80后”
在竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术突飞猛进，已成为企业的核心竞争力，而科技的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术的人才，逐渐成为企业间争夺的对象。由于人才流动壁垒的打破、人才竞争的加剧、人才管理上的差距以及人才资源的全球性配置等原因导致了企业人才流失严重。目前， “80后”知识型员工很大一部分已经踏上工作岗位，成为企业劳动力的主力军，在工作中表现出频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题。因此，在这场人才争夺中，各地区、各企业都面临着人力资源战略的核心任务和挑战：如何培养“80后”知识型员工忠诚度。
“知识型员工”是管理大师彼得·德鲁克( Peter．F．Drucker)于1959年在其《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)这部著作中首次提出的。他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。本文中知识型员工是指受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。
顾名思义，忠诚度即衡量忠诚的尺度。员工忠诚度，也被称为员工承诺或组织承诺，主要探讨员工与企业之间的关系。
“80后”这一概念最早由少年作家恭小兵提出，本来是文坛对80年代出生的年轻写手的统称，后被各领域借用。本文中“80后”是80年代后出生的，年龄介于20 - 30岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体，是具有自己特殊的历史背景、特殊的思维方式、特殊的行为方式的群体。
一、国内学术界对“80后”的特点进行了研究。总体而言， “80后”知识型员工具有以下比较显著的特征：
1．学历高，学习能力强，富于创新
由于高等教育大众化， “80后”比起“70后”， 明显具有更高的知识水平。刚刚进入职场的“80后”知识型员工，办事效率很高，他们不喜欢按部就班地工作，喜欢通过创新很快找到更好的解决方案。而创新能力是企业核心竞争力的基础。随着更多的本科生和研究生相继进入就业市场，高学历的“80后”群体将会在职场上更有作为。
2．强调自我，价值观趋向多元化
“80后”知识型员工成长于一个多元化的社会环境，其价值观也呈现出多元化的特征。在社会转型与市场经济环境中，他们学会了效率、务实、功利、竞争与自我价值实现。在个人与社会集体的取向中，他们显而易见追求自我，认同个人本位。
3．价值观由“理想型”向“现实型”转变
改革开放以来，计划经济开始向市场经济转轨，中国社会逐渐由精神导向演变成物质导向。在这种环境下成长起来的“80后”知识型员工更加注重实际。他们在参加工作后面临着结婚、生子、住房等经济压力，金钱对他们来说十分重要，因此对薪酬的期望值很高，并且把薪酬的高低视为展现能力大小的重要手段。
4.生活压力大，抗压能力差
“80后”员工结婚、生子、住房已经成为“80后”员工身上的现实问题，所面临的经济压力之大是显而易见的。而“80后”员工成长环境优越，很少受挫折，这导致了其自我定位过高，对生活的美好期望比现实要高出很多。一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。
5．离职率高
国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网2003年关于“中国职业发展现状”的调查表明：在中国“80后”知识型员工中，没有跳过槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。根据马斯洛的“需求层次理论”， “80后”知识型员工更多地追求高层次的社交，自我尊重，自我实现的需要，这一定程度上决定了他们具有较高的离职率和流动率。
二、提高“80后”知识型员工忠诚度的有效途径
1．塑造以人为本的企业文化
针对“80后”知识型员工富于创新、不喜欢受束缚的特点，企业可逐步实施限定工作总量、弹性工作制。例如，Goo[来自www.Lw5U.com]gle采用小团队合作方式，将娱乐与工作结合在一起，就正好符合“80后”员工的需求。另外，还可以根据能力逐步地、有选择地向年轻员工授权，给予他们参与管理决策的机会，培养他们的责任心。再如，微软就把大量不喜欢规则的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”进行自我管理。只有充分肯定“80后”知识型员工的个人价值，鼓励其创新、实践，激励他们为企业的发展出谋划策，才能真正建立起基于企业核心价值观的共同愿景，才能充分调动他们的工作积极性，实现组织与员工的双赢。
2．建立有效的沟通，营造良好的组织气氛
由于“80后”强调自我，价值趋向多元化导致心理契约个性化，隐秘性和变化性。构建企业与“80后”知识型员工的心理契约，企业的内部沟通尤为重要。在组织内部进行正式的和非正式的交流，以使部门间、上下级之间能够快捷地、有效地沟通信息。知识型员工喜欢在公正坦诚的环境中积极工作，与领导和同事形成良好互动关系，这种良好的组织氛围是吸引和留住“80后”知识型员工的重要因素，
管理者可改进沟通方式。(1)讲究批评艺术。(2)沟通经常化。(3)实现沟通双向化。平时管理层对下属发出指令的时候较多，下属没有太多机会表达自己观点。应借助沟通让下属把真实想法说出来，有效地了解他们的问题和期望。
3．指导“80后”员工进行早期的职业生涯规划
“80后”知识型员工大多还处于职业生涯初级阶段，对自己的目标岗位和职业发展并不清楚，存在着一定的职业困惑。企业管理者应该积极关注知识型员工的职业生涯规划，提供员工事业成长的平台，需要很好地了解“80后”知识型员工的职业偏好，做好培训和职业发展规划工作，做好员工评估，实施合理的晋升机制。通过各种方式帮助每个“80后”知识型员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程有机统一，创造条件尽可能多地为员工提供发展空间，这将有助于使员工产生更强烈的归属意识，形成强大凝聚力，从而提高“80后”知识型员工忠诚度。
4．把好招聘关，提高员工素质
企业要根据岗位的需要，实现员工和企业的匹配、员工和岗位的匹配。企业在招聘过程中不应过度美化公司形象，而应通过真实工作预览(Realistic Job Preview)实事求是地向新员工介绍岗位情况和福利待遇。真实工作预览是在组织招聘过程中给应聘者真实、准确、完整的有关工作和组织的正面和负面信息，以便于应聘者全方位了解工作和组织的情况。国外的实证研究已经表明，RJP可以影响员工期望，从而降低离职率。
排除跳槽倾向的求职者。企业在招聘过程中，除了重视对求职者工作能力的考察，还要查看、分析求职者的申请材料，以获得其他有用信息，如：求职者曾经在哪些企业工作过、平均工作时间长短、对上级（同事）的看法、离职原因等。企业应学会正确的把握应聘者的跳槽动机，有利于筛选具有忠诚特制的应聘者。从实践来看，把好招聘关，将会大大降低后期在改善员工忠诚度方面的投入。
5．构建合理的薪酬体系
哈罗德·孔茨认为金钱往往具有比其自身更多的价值，有时意味着权力、地位和贡献。 “80后”知识型员工对物质财富有强烈的需求，因此良好的薪酬待遇对“80后”知识型员工的激励起到重要作用。 “80后”大部分处于生存需要层次阶段，因而物质报酬是基础。同时， “80后”知识型员工也有很高的自我实现需求，而这种自我实现在很大程度上是以金钱来证明自己的能力与社会地位，所以管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系，才能对“80后”员工起到很好的激励作用。
从心理契约视角来看，薪酬是一种满足知识型员工内在需求的要素，公正公平的薪酬有利于激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。若企业所给予的薪酬不能反映员工的贡献或者员工得到不公平的薪酬待遇时，就会使员工认为自身价值在企业中得不到实现，自尊心会受损，大多会另谋高就。
三、结论
“80后”知识型员工忠诚度的管理是一个长期的工程，需要不断更新和完善忠诚度管理体系。本文针对80后知识型员工所具有的特点提出了培养忠诚度的有效途径，塑造以人为本的企业文化，建立有效的沟通，营造良好的组织气氛，指导“80后”员工进行早期的职业生涯规划，把好招聘关，提高员[来自www.lW5U.com]工的整体素质，构建合理的薪酬体系。这为企业维系和提升“80后”知识型员工忠诚度提供了一些指导性的建议，有利于提高管理效能，进而提升企业的竞争力。
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