■王飞燕 蔡恺 西南科技大学政治学院
[摘要]人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。全面提高人才发展水平，构建人才机制，是科技强市、人才强市的必然选择，是科技城经济和产业发展的需要．、本文以绵阳科技城为例，分析了绵阳市当前的人才机制中存在的问题，并提出了构建人才机制的相关举措，对于其它科技城建设也具有借鉴意义。
[关键词]科技城建设 人力资源 人才管理
一、绵阳科技城概述
绵阳科技城，距省会城市成都1 00公里。拥有中国工程物理研究院为代表的国防科研院所18家，西南科技大学、绵阳师范学院等高等院校11所，长虹、九洲、东材、新晨国家技术中心4个，两院院士26名，各类专业技术人才17万人，享受政府特殊津贴有突出贡献专家800多名。是中国重要的科研生产和人才基地，正是因为绵阳有丰富的科技人才资源，2000年9月，党中央、国务院作出建设绵阳科技城的重大决策。
绵阳科技城建设十年来，始终围绕科技城建设“产业发展、军民结合、城市建设”三大任务，致力于打造以科技为先导、以工业为核心、以军转民为特色、以创新为灵魂和以良好发展环境为吸引力的科技产业城。其中，人才是科技城经济实力显著增强，体制机制不断创新，自主创新能力快速提升的关键因素。
二、构建科技城人力资源的现实意义
1．构建人力资源，是实现科技城发展的重要因素
当今人才竞争国际化和经济全球化的背景，以及经济的全球化和知识经济的兴起，使人才资源的发展和科技创新成为推动产业升级和提升国际竞争力的重要因素。面对严峻的人才竞争形势，只有高度重视增强科技城的人才工作，建立有效的人才吸引、人才培养、人才保留机制，才能应对人才竞争的挑战，为绵阳科技城的进一步发展奠定基础。
2．构建人力资源，是科技强市、人才强市的必然选择
科技强市、人才强市战略是绵阳市求生存、谋发展的内在要求，也是提高整体素质，提升竞争能力的必然选择。人是竞争的主体，是物力资源和智力资源的创造者和整合者，人才的积极性、主动性和创造性发挥与否，决定着一个国家和地区能否在激烈的竞争中始终保持不败，因此合理使用人才就显得尤为重要。
3．构建人力资源，是科技城经济和产业发展的现实需要
国家实施西部大开发的决策，为绵阳经济社会的跨越式发展创造了历史机遇。国企改革的推进、所有制结构变化、沿海发达地区的产[来自WwW.lw5u.Com]业转移，为绵阳产业经济提供了有利的发展背景。在此背景下，为大力的发展绵阳经济产业发展，人才的因素就显得尤为重要了。用好人才这一促发展的重要因素，就成为了科技城经济和产业发展的现实需要。
三、绵阳科技城人力资源问题分析
1．人才增量少，引进人才难
在人才制度逐步完善过程中，绵阳由于受地理条件、经济实力等方面的制约，目前的人才引进工作几乎没有任何优势和行之有效的手段。近几年的大中专毕业生到绵阳市工作的，一般院校多，重点院校少；长线基础专业多，短线实用专业少；中专和电大学历多，大专以上学历少。同时受编制和政策性安置的影响，许多事业单位需要的人才进不去，并且出现了进去了的人却用不着的现象。
2．人才开发使用方面缺少过硬的措施
绵阳的人才开发与经济发展的结合还不够好，引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费；另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难，同时，又过分依赖引进．忽视了对“土状元”的使用。
3人才政策环境不够优化
绵阳目前缺乏配套的、完善的政策环境体系。虽然制定了一批吸引人才、盘活人才的优惠政策，但落实上受到了地方经济条件限制缺乏竞争力。一些深层次的体制性障碍未能真正解决，充分激发人才创业的分配激励机制尚未完全形成。
4．人才流失现象严重
绵阳的人才流失现十分严重。主要体现在以下几个方面：一是向外地流失，教育、卫生系统每年都有中青年专业技术人才外流。二是向社会流散，企业和事业单位改制后，许多人由“单位人”变成“社会人”。三是离退赋闲，多数高级职称、特级教师都已退休，在职人员中缺少高级职称的人才。
四、科技城建设中人力资源构建的基本架构
1．人才吸引与招聘机制
人才建设是一项基础建设，地区要发展，最终要靠人才。从某种意义上说，谁抓住了人才，谁就将抓住了机会，赢得了发展，赢得了将来。”
(1)广泛的网罗、汇聚国内外人才。基于对绵阳市人才进行全面分析，清楚了解人才状况。对于已经出现紧缺的岗位人才，和未来可能要面临紧缺的岗位人才进行统计、分析、讨论，制定出引进人才的方向、数量及目标。特别要重视吸引引进具有创新、拼搏精神的高科技研究人才，经验丰富的管理开发人才。
(2)充分合理利用西南科技大学、绵阳师范学院等高等学府的人才供应平台。把从本地高校作为绵阳选择急需要人才和后背人才的重要渠道，要不失时机地与高校建立长期协作关系和机制，不断更新观念、融入新知识、实验新技术、推广新科技。加强校企合作，培养学生的实践能力，让学生毕业后就能迅速独立工作，缩短机构再进行基础性技能培训的时间。
2．人才测评与评估机制
(1)合理的使用人才，构建善用人才的机制。培养和引进人才的目的，都是为了更好地使用人才，使之发挥作用。对人才进行客观的测量和评价，是合理使用人才的前提和基础。运用“公开、平等、竞争、择优”的选才原则干现有人才以及引进的人才进行包括知识结构、认知能力、情商、心理素质等综合素质测评的测评。以构建善用人才机制，在使用中才能发现和培养人才，为引进的人才创造更大的舞台。
(2)要善于利用内外两种人才资源，做到自主培养开发人才和努力引进人才并重，精心培养和大胆使用并重。这样，才能为人才提供施展抱负的机会和条件，做到解放人才、发展人才、用好用活人才，把绵阳真正构建成文化人才高地。
3．人才培养与开发机制
(1)多层次培养。对高端核心管理人才要进一步提高其全球竞争意识和战略眼光，通过参加境外培训、国际同行交流拓展其视野；对核心业务骨干和基层管理者，重点拓展专业知识结构，使他们向复合型人才方向发展；对有一定从业经历的专业人才，要继续强化专业能力培养，着力提高职业成熟度；对刚刚入门的新员工，则应充分发挥其工作热情，除持续跟踪培养外，应通过传帮带的机制使其尽快成长为岗位能手。
(2)分阶段开发。针对处于不同年龄阶段的人才提供有针对性的培训、开发手段。对于职业塑造阶段的新人，引导制定自己的职业发展规划，设定人生目标，并不断提高自身综合素质；对于处于职业上升阶段的青年，督促他们不断更新知识，拓展事业领域和管理技能，持续提升自身竞争优势；对于处于职业成熟阶段的人才，引导他们继续充电，不断更新知识结构，保持发展的动力；对于处于事业平稳阶段、具有丰富工作经验人员，引导他们合理配置精力，拓展技能。
(3)全面提升。要加强对专业岗位人才潜在领导力的培养，提升他们的团队工作技巧，充分发挥团队协作的作用，对员工进行持续多方面培养，做好后备干部的培养工作。
4．人才激励与保管机制
(1)制定公正合理的管理制度，营造平等的人才环境。政府要对公有制和广大非公有制人才一视同仁，做到真正重视、帮助非公有制领域人才，彻底转变以体制内外来划分人才界线的传统观念，彻底清除根据体制内外来制定区别对待政策的歧视现象，坚决革除一切影响非公有制领域人才资源发展的制度障碍。把非公有制领域人才服务纳入绵阳人才资源发展体系，全方位的满足非公有制领域对人才服务的需求。
(2)创造发展环境。为引进的人才创造发展的环境，是留住人才的必要条件。包括生活条件、工作条件，相应的职位、赋予的权利、进修学习的机会、发展的空间等。为人才提供良好的微观环境是不容忽视的重要问题，特别是对那些通过选拔或者招聘的外来人才来说尤为重要。要赋予人才有所作为的条件，要有相应的职务和能做事的权力，尤其是要能有上级领导直接沟通、反映情况的权利，以便在紧要时刻起到关键作用，避免重大失误的发生。培养人才的主人翁感，以留住人才。
(3)对岗位体系做进一步梳理，优化岗位设置，完善岗位任职体系、岗位继任体系、多通道发展体系，拓宽专业人员发展路径；继续优化薪酬福利体系，积极探索宽带薪酬等多种分配形式，逐步提高员工薪酬福利待遇；继续强化绩效考核评价制度改革，逐步推进基于岗位胜任力和工作业绩为导向的人才评价机制，进一步深化目标责任制考核，在分配上向业绩突出的高素质人才倾斜。
五、结语
绵阳市建设中的人力资源构建是一个长期的过程，不可能一蹴而就，这就需[来自www.lW5U.com]要各级党委、政府的高度重视和各有关部门的共同合作，需要加大资金投入，创造有利于创业的大环境。突破传统的体制和旧的思维模式，形成人才引进、人才培养、人才激励、人才保留等为核心的人才管理体制。从而真正地让绵阳实现科技强市、人才强市的重大战略目标，让绵阳成为中国西部科技城建设中的一颗耀眼、璀璨的明珠。