熊敏 西南财经大学国际商学院
[摘要]二十一世纪的竞争是人才的竞争，人力资源是企业最重要的构成要素，其整合效率对跨国企业的并购的成败有决定性影响。本文从人力资源政策、文化、经济环境、法律环境四个方面分析了目前中国企业在跨国并购人力资源整合中面临的冲突产生的原因，以及冲突的七种具体表现形式。希望通过此文引起中国企业在实施跨国并购中对人力资源整合问题的充分重视，有效地解决人力资源冲突问题。
[关键词]人力资源 整合 原因 冲突
一、引言
自中国加入WTO以来，国家经济实力不断增强，国内企业在寻求发展，与国际企业一争高下，跨国并购则是很多中国企业“走出去”的战略之一。中国企业跨国并购兴起于20世纪80年代中后期，近几年，以跨国并购开拓国际市场的活动越来越频繁。跨国并购作为打开国际市场的重要手段，如何走的好、走得远并非易事。麦肯锡管理咨询顾问公司在2003年的一份研究表明：仅有23%的并购和重组案例获得了成功，而61%重组案例以失败告终(姜秀珍，2007)。根据美国《CFO》杂志对世界500强大公司所做的调查发现，45个有并购经验的公司CFO认为“人”所产生的问题是造成跨国并购中整合失败的重要因素，所以人力资源整合是跨国并购活动中最需要我们关注的和进行研究的部分。
二、人力资源冲突产生的原因
1．并购双方人力资源政策的差异
不同的企业拥有不同的人力资源政策，即在员工录用、辞退、管理、薪酬、奖惩、晋升等方面的规定完全不同的。比如，在西方国家，员工的职位和报酬主要是根据个人的能力来判定；而在中国，除了个人能力，工作年限和资历也对一个人的职位和报酬起着决定性的作用。
2．并购双方文化的差异
在并购后的整合过程中，文化的融合最为困难。由于并购的跨国性，并购企业双方的文化差异和并购双方所在国的文化差异会双重引发文化冲突。下表为我国企业进行跨国并购中文化差异的表现形式。
3．并购双方所在国经济环境的差异
中国目前仍属于发展中国家，劳动力资源丰富，而低成本策略也是多数企业走向国际化的一个有效竞争手段，中国企业员工工资偏低。西方国家的企业多数属于技术密集型和资本密集型产业，劳动力成本较高。一旦并购发生，则会出现双方薪酬制度方面的冲突，引发“不公平”现象。而并购企业也会面临提升成本和人才流失两方面的抉择问题。
4．并购双方所在国法律环境不同
企业经营过程中，要遵循当地的法规制度，如《公司法》、《劳动合同法》等。当跨国并购发生后，如果对东道国法律法规或者用工制度不了解，而用完全采用本国的经营管理和用工方式，则容易触犯当地的法律，阻碍企业的正常生产经营活动，甚至是使公司在当地的品牌形象大打折扣，产生无法估量的经济和名誉损失。
三、人力资源冲突的表现形式
在跨国并购过程中，企业根据并购双方的战略和业务，对人力资源政策和管理活动进行重新设置，进行人力资源整合。在整合过程中，并购双方企业由于人力资源政策、人力资源环境的不同，会产生一系列的人力资源冲突，影响整个企业的整合效率。结合已有文献的理论研究结果和近年来我国企业跨国并购的实际案例分析情况，人力资源冲突主要表现在七[来自www.lW5U.com]个方面，下图为冲突的具体表[来自Www.lw5u.coM]现形式。
四、结论
通过以上分析，我们可以看到在经济全球化的今天，跨国企业进行跨国并购，逐步实现了生产资源国际化、劳动力资源国际化、资本国际化，但是增大了人力资源整合的难度，人力资源管理必须在全球实现差别化，才能够充分的利用好国际化的人才资源，消除生产、经营、财务、管理上的障碍，实现跨国并购的战略目标。人力资本是一项无形资本，却是像一根看不见的链子将整个企业的生产经营活动串联起来，一旦断裂，必然会导致跨国并购活动的失败。所以，人力资源整合问题应该引起并购方的足够重视，在并购前摸好底，做好准备；在并购后，制定合适的人力资源管理政策和实施有效的人力资源管理活动；在经营过程中，通过员工的反馈和经营环境的变化，不断的调整自身的人力资源战略。