李德慧 孟宪璋 暨南大学
[摘要]关于管理者特征测量的研究在过去的七十年里发展迅速，但用罗夏测验( RIT)来测评管理者特征的实证研究却少之又少。仅有少数人提出了管理者特征的RIT变量，但是信效度还值得进一步检验。且在已出版的RIT管理者测评中，测出的大多是管理人员的负面特征。
[关键词]罗夏测验管理人员测评
大多数研究者一致认为一个成功的管理者需要：取得成功的野心和强烈需要、客观的判断力、实践、在困境中有效工作及解决问题的能力、内省、机智、设置现实目标、主动、有安全感、情感稳定、诚实正直、有奉献精神等。不适合管理需要的特点是：智商不高、缺乏控制他人的兴趣、情感不成熟、自信心不足、面对新事物不能灵活应对、不能快速思考和做决定、不相信他人和自我中心。”
一、管理人员人格特征的测量
从十九世纪三四十年代开始，用人格测试来鉴别商业管理人员的人格因素是否与组织需要相匹配越来越多。在过去的七十年里，有各种各样的测评工具用来测评管理者：针对管理者的职位分析问卷法，斯特鲁普干扰实验，韦特斯勒成人智力量表，社会学家希尔斯针对管理者的一系列测试。还包括测潜力的伦敦之家、霍兰德职业兴趣测验，库德个人偏好量表，主题统觉测验，个人态度量表，明尼苏达多项人格问卷，管理者人格偏好量表，加利福尼亚生活目标评估量表，罗特内外控制量表，迈尔斯——布里格斯性格类型测验．16PF等。
二、罗夏测验
随着赫尔[来自wwW.Lw5u.coM]曼，罗夏于1921年9月出版的《心理分析》，罗夏测验正式公诸于世，最初应用于鉴别精神分裂症，后来也主要应用在临床诊断上。罗夏测试的基本假设是把每个人理解为一个独特的个体。罗夏测试中的反应是相对广泛的心理活动和经验的映，而其它的评估方法无法像它那样有效获取一个人的独特性。被他人观察到的或在面试中体现出来的关于一个人的行为描述往往是准确的，但是，这些描述却不能提供产生所描述行为背后的心理学机制的信息。罗夏测试的结果却可以。它的固有特征可以激发起一个人在观察墨迹图的反常情形下以习惯的方式做出决定，往往折射出这个人在日常生活中做决定的特点，反映习性的产生过程。
三、罗夏测验与管理人员人格测量
尽管在管理人员的挑选中，人格测试使用的越来越多，实际上，问卷测试使用的仍然要比投射测试使用广泛，罗夏测试的使用更是备受争议。关于罗夏测验在管理人员的选拔和培训方面使用的记载很少。原因很多：缺乏被试、缺少针对这一群体的常模，施策和记分费时费力、高昂的费用、对管理人员信息的保护等。对罗夏在非临床领域使用的偏见，认为其在预测管理人员的工作绩效上缺乏信效度。
Brown( 1948)记载了第一次将罗夏测验应用在商业领域中的情况，结果表明将罗夏测验和其他人格测评工具一起使用在非临床领域是适当的。并且认为未来的研究需要针对不同的工作职位不同人群建立常模，来扩大罗夏测验的使用范围。
1963年，Piotrowski和Pock出版了《管理人员评估量表》，并提出了一些罗夏的指标可以预测管理人员职业的成功：
(1)人类运动反应(M)表达了自信、果断、活力、动力和合作，但是相反的是运动反应表达了消极、企图、负面行为如：退步或认输、行动被挫败或被制止。
(2)动物运动反应为大的四足动物在捕食或吃食，负面为关注小的物种或动物很弱或屈从。
(3)详细地描述整体反应，整体反应超过20个。
(4)对空白刺激的反应超过2个。
(5)好的人物运动反应超过3个。
(6)有利的色彩反应超过5个。把这些指标与综合系统相对应为：W；Zd；XA%和×一%；D和AdlD；CDI；EGO指数；M:FM:m比率；积极：消极比率；COP和AG。
先前使用罗夏的例子在使用目的和测试对象上有很大范围。使用罗夏从团队中寻找需要培训的管理人才，使用罗夏测验提拔有潜力者，使用罗夏作为职业导向，分析低级和高级管理人员在罗夏测验Z分数上的不同，使用罗夏作为管理评估工具等等。这些研究大多是在1974年Exner《综合系统》编写之前进行的，因此在记分和解释方面可能缺乏统一的标准，存在种种的不足。但是他们设计和方法的多样化仍然值得我们借鉴。
Lowman(1991)认为罗夏测验或许比其他测验会有更广泛的用途，但是需要和其他的测验一起结合使用，因此心理学家需要努力增加罗夏测验在组织和临床方面的效度。在G 0 ntert&Nascimento(2000)进行了一个管理者的个案研究，发现被试在罗夏测验中出现了高DEPI指标。
2005年．Patricia发表了一篇题为《关于高级管理人员的描述性罗夏研究》的博士论文，他在文章中分析了50个高级主管在罗夏测验中的反应，并将之与Exner在2001年建立的非病人成人标准化团体进行比较。结果显示被测的高级主管中有52%在控制和压力忍耐方面有困难；22%在思维能力方面有问题；10%在情感控制方面有问题；10%积极的进行自我认知，而6%面临人际认知的挑战。
2007年，Ann[来自WwW.lw5U.com]a在《管理人员在罗夏综合系统的表现》一文中，将罗夏测试作为人才选拔工具之一，施予竞争国内或跨国公司的高管职位的20个高管人才。结果发现，在20个高管中，有一半呈现高CDI指数，表示在处理人际关系和满足社会需求上有困难；有一半显示DEPI指数≥5，反映了低自尊和低情感活力，在沮丧情境下感觉痛苦和受伤；只有6个人这两个指数正常。将结果与标准样本相比较，发现高管一组：R数量合理；Lambda的数量稍低；高W；高S和S-;高Zf，低Zd；低AdjD；好的XA%和可接受的X-%；高Popular；高M，M-和p>a；高COP，H．但是PHR>GHR；高Ego和Food。分析运动反应，只有4个人显示M>FM+m；色彩反应中，7个人显示FC >CF+C，只有4个显示SumC=0。分析EB，9个人反应了无明显的外向或内向倾向，8个人内向的，3个人外向。该测试所得的结果似乎与记载的领导人应具备的人格特征不符。大多数是测到的管理人员的负面人格特征，并不能预测他们的职业成功，但是测出管理者在多年的压力情境下形成的隐藏在表面行为之下的深层人格特征。
罗夏测验最初是应用于临床领域中鉴别精神病的。尽管样本来源由临床改为组织领域，实证研究中测得是管理者的病态人格方面而不是预示他们成功的特质或性格特点。RIT应用在非临床领域，正处于一个初始阶段和探索阶段，但是相信用它来鉴别管理人员的人格特征是有意义而且有广大前景的。