邢金水 山东省精神卫生中心
曲炜 山东中医药大学
王志刚 山东中医药高等专科学校
“火车跑得快，全靠车头带”，作为企业领头羊的高管们，是如何被激励着跑得更快呢？其中薪酬的改革是一项重要的措施，笔者就此进行简要的总结和分析。
一、早期阶段：承包制
从传统计划经济体制向现代化市场经济体制转轨，我国已逐步认识到经理人力资本的特殊价值及其对企业绩效的重要性，并对经理报酬制度先后进行了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实验，1987年至1992年期间推广的承包制是这一系列改革的起点。
承包制起源于我国80年代中后期“放权让利”态势下主要为了解决国有企业经理具有“很大的自主权”与“承担的相应责任”之间不对称关系问题。按照国务院有关规定，承包制的合同内容经由企业承包经营者与政府主管部门代表协商确定，一般应包括：上缴利润或减亏数额；国家指令性供应计划和产品生产计划；产品质量及其他主要经济技术指标：技术改造任务，国家资产维护和增值；留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。但由于各种复杂的原因，实际上只有利润指标可纳入考核执行范围，而其他相关内容要求都作为参考。
与以往严重忽视经理人力资本价值的平均主义分配制度相比，承包制无疑是我国经历报酬制度的一次重大变迁，导致承包制渐趋式微的一个重要原因是，对于我国经历长期激励仍缺乏一种行之有效的制度规范。
二、中期阶段：年薪制
经营者的经营能力是一种稀缺的生产要素，按要素分配的原则要求按照经营者投入的经营能力及其对产品的贡献进行分配。所以，我国从1992年对经营者实行的“薪利挂钩”的年薪试点，同时鼓励经营者持股参与企业的按资分配。经营者收入分配要同职工工资分配分流，而与其经营业绩挂钩，实行“薪利挂钩”年薪制。同时要实行经营者个人资产风险抵押承包经营，使其利益同企业效益紧密地联系起来。激励和约束的力度要足以使其行为目标指向追求最大利润和最大的工资投入产出效率，从而自我约束其分配行为。
在当前的具体实践中，经营者年薪是以企业一个生产经营周期（一般以年度为单位）确定经营者的基本报酬（基薪），并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。它是在市场经济条件下对经理人员的人力资本进行间接定价的一种分配制度，是对国际上通用经营者薪酬制度的一种尝试。年薪制的核心是把经营者的收益与职工的收益分离出来，同时与经营者的经营成果和经营风险相挂钩。实行经营者年薪制，可以突出企业经营者在企业生产经营过程中的重要作用，根据责、权、利统一的原则，对经营者在企业生产经营中付出的大量劳动和承担的风险予以相应的补偿，从而更好地体现多劳多得的社会主义分配原则。
1992年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先实行年薪制，将经营者年薪确定为1万-2万元。1994年9月，深圳市出台了《企业董事长、总经理年薪制试点方法》，随后四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。经过几年试点后，原劳动部在印发的《关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施》中，明确提出要在具备条件的国有企业中积极稳妥地推行年薪制。至1997年，全国实行年薪制的国有企业己超过1万家。1998年中国企业家调查系统的调查数据表明，实行年薪制的企业己达总样本17.5%．其中，国有企业、集体企业和私营企业比例分别为15.2%．20.2%和41.4%。
三、近期阶段：股权激励
经营者激励性报酬设计应遵循的最优原则，是把经营者报酬与其经营绩效挂钩，这莫过于让经营者占有剩余，即让其占有企业利润。让经营者拥有剩余所有权，是现代激励理论十分推崇的一种激励手段，是任何其他激励手段都难以取代的。这是因为，利润是反映企业经营业绩的最重要指标，经营者的一切努力和贡献，包括所承担的风险，’最终都要反映到利润上来。利润的强大激励作用，正在于让经营者占有这种剩余，从而使他的任何贡献都通过利润的增加而得到相应的回报。经营者成为剩余占有者，为了获取最大利润，必会竭尽全力[来自WwW.Lw5u.com]去全方位的努力经营。与此相对照，任何其他激励手段都难以达到如此的激励效果。因此，让经营者占有剩余而责成他对企业经营管理负全责，是激励理论中的一个重要原则，它是一种终极激励手段。所谓经营者股权激励就是让经营者持有公司股票，成为企业股东，将经营者个人利益与企业利益联系在一起，以促进经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。
我国最早开始研究和实行股权、期权激励的地区是上海市。从1997年年底开始，上海市委、市政府及有关部门就进行了这方面的研究和探索，1999年，试行方案终于出台，并在一些具备条件的企业中推行。股权、期权的激励对象是国有企业及控股企业的董事长、总经理等，以合同、契约的形式明确规定其应承担的责任，并根据其表现允许以现金购买、赊账或借款购买、奖励等形式获得一定数额的股权。其中影响较大的是武汉模式，主要的思路是由武汉国资公司出面操作，核心是将部分年薪以期股兑现。具体做法是将国资公司所属的全资控股企业的法定代表人的收入分成基薪、风险收入、年度工资、特别年薪奖励四部分。其中，风险收入根据企业的经营业绩确定，国资公司在每年年初参照同行业经营水平对各公司下达固定的指标，如净利润额、资产报酬率等。全年100%完成指标的，法定代表人按净利润的0.3%获得风险收入，不能完成指标的，风险收入根据情况适当降低，完成率未达到50%的予以黄牌警告。风险收入的30%以现金支付，70%以期股支付。对于上市公司，则按该上市公司年报公布后一个月的平均股价，将当年公司法定代表人风险收入的70%从二级市场购买该公司的股票，由国资公司代保管，以后每隔一年将30[来自wWw.Lw5u.coM]%的股票支付给其本人，未支付的股票由国资公司行使表决权，但本人享有分红、配股的权利。1999年，武汉国资公司按该办法向武汉中商、武汉中百、鄂武商3家上市公司的法定代表人兑现了1998年度的奖励，武汉中商的董事长获得的收入最高，年薪总额达167万元，且其风险收入的70%按规定折换成8000股武汉中商的流通股票，并暂由国资公司代管。
最早筹划推行股票期权的上市公司是深万科。1993年，深万科聘请香港专业律师制定了《职员股份计划规划》，但后来因种种原因未能付诸实施。而最早推出具有实际操作意义的股权激励方案的上市公司是天津泰达，天津泰达于1999年10月推出的《激励机制实施细则》是我国上市公司实施股权激励的第一部操作细则。该细则规定，公司在每年年度财务报告公告后，根据年度经营业绩考核结果对有关高级管理人员实施奖罚，每年从净利润中提取0.2%，作为对公司董事会成员、高级管理人员的激励基金，用于为获得奖励者购买本公司的流通股票。购入的股票要予以冻结，在达到一定期限后或获奖者离开公司后才可抛售变现。同时，公司成立了由监事会、财务顾问组成的激励管理委员会，监督有关人员的行为，考核其经营业绩，并负责奖惩制度的实施。根据规定，泰达股份99年可以按其98年的业绩提取激励基金27万元。比较接近国际惯例的是长源电力的股票期权方案。其授予对象是公司的董事、监事、高级管理人员等。每年授予的额度为社会公众股的0.1%，股票期权的行权价格按高于公司首次公开发行股票价格的110%-120%确定。但其与国际惯例有所区别：一是规定了以净资产收益率高于9%和总资产报酬率高于3.87%作为授予股票期权的考核指标，不完成则不授予：二是对于股票的来源未予明确。
其他上市公司如上海贝尔的期权计划实质上是股票增值权方案，清华同方、中兴通讯等上市公司虽然很早就开始进行股票期权的研究，但因种种原因却迟迟不能付诸实施，总的来说，我国的股权、期权激励还停留在个案研究与试行阶段。因此，研究并设计适合我国国情的股权、期权设计方案可以说是任重而道远。
四、总结
每一种激励机制的实施，在特定的历史时期，都在很大程度上激励着高管们带动企业更好更快的向前发展，当完成一定的历史阶段任务后，就像更高阶段发展。其核心就是体现了多劳多得和管理者的价值，将个人的发展与企业的发展更好的结合在一起，从而最大限度得增强了企业在市场中的生存发展的能力，创造出更多的经济和社会效益。