递春 西京学院
[摘要]现今世界市场环境日趋发展多变， “危机”四伏。危机给企业带来巨大威胁，甚至影响企业的生存与发展。尤其是在这个人才决定竞争力的社会中，人力资源危机更是对企业生存发展具有非常大的影响j我国中小型民企普遍对危机的抵御能力及危机发生后的处理能力远远低于大中型企业，危机给他们带来的破坏往往是不可估量的。同时我国中小型民企由于其本身特性，核心员工的离职率较高，核心员工离职危机给企业带来的损失非常严重。本文对中小型民企核心员工离职带来的危机加以分析，并初步给予应对方法。
[关键词]核心员工 离职 危机
在经济全球化的大浪潮下，企业经营环境复杂多变，企业间的竞争日趋激烈。激烈的竞争以及多变的环境给企业带来的不仅仅是发展的机会，同时还有危机。危机无处不在，时刻威胁着企业的生存。人力资源危机就是其中一种。尤其是对中小型民企而言，本身的发展规模，发展程度决定了他们在对于人才极度需求的境况下却不得不面对人才的大量流失。对企业而言，具有较强职业素养，掌握企业大量资源的核心员工的离职，已不仅仅是员工的个人问题，而是会给企业带来重大损失的危机。这种危机已成为我国中小型民企生存的一大威胁。
一、中小型民企核[来自WwW.lw5u.cOm]心员工离职危机
1．客户资源流失
中小型民企由于其规模所限，企业员工总体基数较小，进而从事每一岗位工作的员工数量有限，有时甚至多岗一人，这就造成了某些核心员工手中往往掌握企业大量的资源。客户资源就是其中之一。大量的客户资源集中由少数几个人进行管理．对企业而言具有一定的积极作用。一是，由于相对来说较为集中，所以便于进行客户管理。二是，由固定的员工针对性的负责某些客户的管理，有利于提升客户对企业的友好度，增强其对企业的信任感。但当企业掌握大量客户资[来自www.LW5u.com]源的员工离职时，这种集中却有可能引发企业的危机。企业采用某一员工长期对某些固定的客户进行管理的方法，这不但增进了客户对企业的友好度，同时客户和这一特定员工的亲密度及信任度也在不断增加。一旦该员工离职，在其影响及劝说之下，那些集中掌握在该员工手中的客户很可能随同该员工的离开而离开。企业或将面临短时间内客户资源大量流失的危机。
2.岗位断档期
中小型民企由于其规模及能力所限，为了达到成本最低化，企业对员工数量的要求往往是“短小精悍”，即员工数量较少，个个需要独当一面。尤其是核心员工往往同时负责多项工作。同时由于企业发展的层次及企业的短期逐利性所限，中小型民企普遍对培养后备力量并不关注，他们更倾向于“拿来主义”。在这种情况下，一旦某一核心岗位的员工离职，由于其原本的岗位工作对员工的能力有较高的要求，因此企业在短期内很难从企业内部找到替代人员来完成工作。即便是用最快的速度从外部进行招聘，从招聘信息发布到人员上岗工作，也是需要一段不短的时间。这样的一个断档期对企业而言是非常危险的。严重时甚至可能造成整个企业工作停摆。
3，企业技术落后
由于其本身规模、家族企业特性等等一些中小型民企所具有的特性，一直以来这类企业留人难的问题异常凸显，尤其是一些拥有较高技术水平的核心员工的流失率非常高。因而中小型民企高技术人才的拥有量相对较少，同时流动过于频繁。在这种小数量，高流动性的环境下，员工所拥有的技术优势很难转化为企业自身的技术优势，进而企业本身的技术水平也相对较低。在当今科技社会，低技术水平下的企业运作迫使企业在同行业中只能扮演追随者的角色。在面对技术革新时往往力不从心，企业生存面临非常大的风险。
4．影响其他员工情绪
首先，企业核心员工相较于其他员工而言具有较高的技术水平和职业素养。这使得他们在企业中一般处于较高的职位，或更为管理者所器重。其次，中小型民企由于其自身规模、发展程度，以及家族企业特性所限，企业员工很难拥有较高的安全感及归属意识。因此核心员工的离职行为，极有可能引发其他员工的不安与恐慌。而且由于信息在传递途径中难以避免受到噪声的影响，由核心员工的离职带来的恐慌和不安很可能会在企业大量存在的非正式组织之间传递的过程中被不断放大，进而影响到整个企业正常运行。
5．追随者撤离
核心员工所具有的技术能力及职业素养方面的优势，让他们在企业的员工，尤其是在那些和此核心员工具有相同或相似工作方向的员工中拥有较高的威望。他们的身边从不缺乏追随者。他们的行为对追随者而言具有很强的指向作用，当他们选择离职时，追随者们或将选择跟随离职的核心员工一起离开。对员工数量本就有限的中小型民企而言，短期内同一类工作岗位上的数名员工的离职，很有可能造成企业某环节工作的停摆，并最终影响到整个企业的正常运作。
6．公司内部信息外泄
由于核心员工所具有的独特能力，他们在企业中往往处于较高的地位，同时为了开展工作的需求，他们掌握企业大量的资源，并且对企业各方面情况，尤其是其工作方向上的公司的发展战略、各项决策等信息都有较详细且全面的了解。在这种情况下，核心人员一旦离职，企业的内部重要信息就可能外泄，给予竞争对手可乘之机的同时，打乱了公司安排部署，给公司的发展带来威胁。
二、应对方法
中小型民企核心员工离职危机的应对方法一般来说应该分成三个部分，第一部分事前管理。这类管理是对各种可能带来危机的因素进行管理，以尽量避免危机的产生。第二部分是事中管理，这类管理主要是将已发生的危机范围缩减到最小，损失降至最低。第三部分事后管理，是危机过后对危机处理过程的总结、反馈。其中事前管理是整个危机管理的重点所在。通过事前管理可以最大程度避免企业的损失。
1．事前管理
(1)建立企业人力资源预警机制
危机一旦发生，损失也随之产生，处理不好的危机甚至会威胁到企业的生存，因此危机管理最重要的不是危机产生了才为了避免更大的损失而采取措施，而是防患于未然。建立一套企业人力资源预警机制，通过使用现代信息技术，捕捉企业内部、外部人力资源环境变化所产生的信息，对此类信息加以分析、处理， 以便企业领导层能及时采取相应的措施，将因核心员工离职而可能产生的人力资源危机，消弭于未然。
(2)注重公司后备力量建设，对员工进行多方面培养
从多个方面对员工进行培养，让员工能够熟练从事企业内部的多项工作，而不是只能专一的从事某项工作。比如轮岗制，这种方法让员工在公司不同岗位间轮换就职，使员工对企业的各项工作均有涉猎。这样虽然增加了企业的用人成本，在一定程度上也较难产生到因专精而带来的劳动效率的提高，同时也不易形成员工间配合的默契性。但却使企业的每一项工作均有数人可以胜任。即便是某一个岗位上的人员离职，也不会出现短期内无人可以顶岗的问题。
(3)做好企业文化建设，用文化将员工同企业联系在一起
注重企业文化建设，培养共同的组织观、价值观，全面提升核心员工的集体意识，及对企业的忠诚度，从而降低员工离职可能。
(4)注重客户关系管理，建立企业和客户的有效沟通机制
企业应建立有效地客户关系管理机制，注重企业同客户的沟通，随时了解客户情况，避免某位员工成为企业和客户之间的唯一纽带，从而降低核心员工离职时客户资源随之流失的可能性。
(5)运用法律手段保护企业机密
在员工面对巨大的利益时，单纯的道德约束并不能很好的保护企业的利益不受侵害，具有强制性约束能力的法律手段对企业来说是一种必不可伤的防范措施。企业应正确而有效运用保密制度、保密协议、竞业限制协议等劳动法手段保护商业秘密，有效防范核心员工携密跳槽。
2．事中管理
(1)沟通管理
危机一旦发生，对企业而言最重要的就是及时了解危机的情况，并给予及时的处理。因此沟通在这个过程中至关重要。通过同离职人员本身、企业其他员工、社会媒体的沟通，对危机情况最大程度的掌控，了解危机的根源。如可能，采用各种方式尽量挽留核心员工，如果无法挽留，则应采取诸如人情感化、有效地法律手段等措施，以避免员工泄密。同时及时有效的同企业其他员工的沟通，也可以在最大程度上降低员工的恐慌于不安。
(2)岗位空缺的填补
核心员工离职危机产生后，企业应该立即寻找合适人选接替离职人员，以确保工作的正常进行。通常公司在进行人员补充时有两种通路一是内部选配，二是外部招聘。两种方法各有特点，企业应该在对公司需求，岗位需求进行评估后进行妥善选择。
(3)控制损失
核心员工离职危机产生后，企业应尽快采取措施，避免因核心员工离职而产生诸如资源流失、信息外泄之类的损失。比如借助法律手段签订保密协议、对企业其他员工的安抚、加强同客户的沟通等等方法，都可以有效的降低企业因核心员工离职而产生的损失。 3．事后管理 危机处理完毕后企业的工作并没有结束，还需要对本次危机的处理过程加以评估与反馈，衡量此次危机处理的得失，吸取经验教训，并采取一定的措施以避免下一次同类型危机的发生。