赵莉 河南省核工业地质局
[摘要]本文从地勘单位人力资源管理模式出发，阐述了地勘单位人力资源的现状和存在的问题，结合地勘单位实际，探讨解决地勘单位人力资源存在问题的对策。
[关键词]地勘单位 人力资源 管理模式探讨
地勘单位在我国的国防建设和国民经济建设中发挥着重要作用，为树立国防大国和强国做出了巨大贡献，在新的知识经济时代，地勘单位由单一的专业性的计划经济下生产转向军民结合的市场经济的新环境中求生存求发展，仅做好找矿勘查还远远不行，还要积极参与国内外、省内外重大基础设施建设，提供优质技术服务，在地质灾害防治、矿山环境治理、城市地质调整、农业生态地质等方面发挥地质部门作用。面对新的挑战，企业要发展，关键在于企业是否具有核心竞争力，而竞争力来自于企业的人力资源，人力资源成为第一要素。
一、地勘单位人力资源管理的现状
改革开放三十年，地勘单位改革及矿业经济的发展取得了巨大成绩，积累了很多成功经验。但存在人才缺乏、队伍老化，收入不均衡等问题，严重制约地勘单位的发展。而单位的竞争发展关键在人才的竞争，这样对人力资源的管理提出新的要求。大部分地勘单位仍采用的是传统的人力资源管理模式，这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源计划的制定，人员的选、用、育、留等，都依赖于固定的模式、组织、规章制度进行统一管理，侧重用人做事，而在不确定的经营环境下，单位所处的内外部环境复杂多变，人员流动性加强，单位面临人才短缺，人才流失危机，如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理，绩效管理等相关人力资源管理职能，这一切就变得复杂和难以确定，传统的管理模式以工作为核心的刚性管理模式越来越不能完全适合地勘单位的快速发展的需要。
发展至今的知识经济时代，人力资源管理模式应采用以人为中心的柔性管理模式，它强调“以人为本”，以人的个性化管理为核心，对人力资源管理随时间、外部环境变化而变化。在当今经济环境下，是对传统的人力资源管理观念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。
二、地勘单位人力资源管理中存在的问题
地勘单位相对组建历史长，技术专一，技术人员专业范围窄，要生存发展，必须建立灵活的机制，不断扩大市场空间，在人力资源管理方面还存在诸多问题。
1.缺乏正确的人力资源管理理念
目前地勘单位多数对人力资源管理的定位还停留在传统的人事管理上，没有认识到传统的人事管理与现代企业制度下的人力资源管理的区别。他们认为人力资源管理只包括人员招聘、薪酬、培训、绩效考核以及劳资关系等方面的内容，还是停留在“事”基础上，没有建立起“以人为本”的正确的人力资源管理理念，把人力资源等[来自wwW.lw5u.cOm]同于一般的生产要素，关注的成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性的开发和系统管理。这种片面的、制后的人力资源管理理念，势必阻碍单位的成长发展。
2．缺乏战略性人力资源规划
地勘单位因为受长期的计划经济模式的影响，思想观念保守，机制缺乏创新，在人力资源管理方面缺乏健全的、长远的规划，没有很好考虑人力资源如何与单位发展战略相匹配，在员工的录用、培训、激励等方面随意性很大。
3．激励机制不健全。
地勘单位激励机制落后、不健全，对员工的奖励缺乏激励效应，建立手段单一、奖金少，忽视员工需求的个性化、差异化以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。从而导致员工心理失衡，工作积极性不高。
4．对人力资本投资不够重视。
地勘单位用人力资源开发和培训的投资很少，一方面是不管是生产规模还是人资本拥有量都小于大企业，另一方面作为企业管理者仍把人作为“成本”的一种错误认识，认为培训是一种成本，应降低，能省则省。即使企业拿出有限的资金对员工培训，由于不能从单位发展的战略目标出发，实行长远规划， “头疼医头，脚疼医脚”，[来自WWw.lw5u.com]虽然投入很多，但并不能达到相应效果。
5.对企业文化建设重视不够。
大多数单位的企业文化都建立在重视企业的经济效益上，忽视对员工的人文关怀和企业文化的建设，企业文化没有在精神层面上很好体现，使员工对企业文化缺乏认同感，缺乏凝聚力，还会挫伤员工的积极性，造成人员流失。
6．对员工缺乏开发意识。
对大学生的进入无论是计划经济时期的计划分配还是现在市场经济时代的自主要人、公开招聘，每年都进入一部分大中专学生，他们有相应扎实的基础知识和专业知识，除了要胜任本专业工作，他们还有大量潜在能力有待于开发，接受新事物能力强。许多的单位忽视培训开发工作，只有开发好人的潜能，才容易出效益。
三、解决地勘单位人力资源管理存在问题的对策。
1．建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，．不重培训开发；在用人上，只限于单位内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。
2．加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
3．建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
4．引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是企业实施“走出去”战略的内在要求。
5．领导层要有留住精英的思想意识
在人才的管理上，留住员工与招聘被视为互不相关的两码事，然而，这两者却紧密联系、难以分割。一个单位可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦员工被单位聘用，如果他们发现组织环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，将发现这些人员又在寻觅他职。人员流动将对企业经营发展产生严重影响。那么就要从以下方面考虑：①报酬和福利必须具有竞争力。我们认为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。②给予职业发展机会。所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对员工持续的教育。我们不断地利用资源执行计划，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。同时，员工应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。
当今世界多极化、经济化、全球化深入发展，围绕市场、资源、人才、技术、标准的竞争更加激烈，这样我们更要坚持科学发展，以人为本，不断探索和创新地勘单位人力资源管理模式，坚持人才优先，以用为本，创新机制，更大限度发挥人才资源优势，为地勘单位的发展奠定坚实的科技和人力资源基础。