■吴莹辉 黑龙江科技学院经济管理学院
此论文为2012年黑龙江省教育厅人文社科面上项目《大型煤炭企业动态核心能力发展提升路径研究》的阶段性成果，作者为该项目主要成员
[摘 要]本文针对煤炭企业科技人才流失现象，在激励机制基础理论的基础上，分析煤炭企业对科技人才的管理中影响激励机制实施的因素，从而提出优化的激励机制对策，并在此基础上提出调整好煤炭企业管理中的六种关系，使激励机制在煤炭企业管理中发挥最大的促进作用。
[关键词]激励机制 煤炭企业 优化
近些年来，煤矿企业科技人才严重缺乏，煤矿对口专业的高校毕业生到煤矿就业的人数已越来越少，同时煤炭企业内部科技人才流失也比较严重。主要原因之一便是煤炭企业对技术人员的激励不到位。本文主要依据激励理论和激励模型，对煤矿企业科技人员的激励因素进行的调查和分析。通过发挥激励机制的作用，加强制度创新和文化建设提升软实力，从而更好的吸引和留住科技人才，进而实现煤炭企业的持续竞争力。
一、企业管理中激励机制的理论基础
企业管理中的激励，主要指通过一定的物质或精神手段激发员工的工作动机，加强个体行为的内部动力，鼓励个体共同有序地朝着期望的目标迈进。通俗地说，即调动员工的积极性。激励表现为个体行为的自动力和发挥人们潜力的功能。
1.企业管理中激励机制的表现及目的
哈佛大学威廉·詹姆教授在研究中总结出工作效率的高低是人们能力与激励两大因素的函数这一规律。从强制性硬管理到激励性软管理，是当今社会管理发展的必然趋势，是管理的一大飞跃。激励就是在尊重员工主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活内驱力并导向和维系积极行为的过程。借鉴马斯洛需求层次理论，归纳企业员工的需要特点，主要体现在物质需要、归属需要、成就需要[来自Www.lw5U.com]、权力需要和发展需要等方面。而利益是引发行为的根本动因，人们对物质利益的正当需求是最一般、最基本的心理特征和行为准则。基于这样的认识，企业必须从满足员工正当权益出发，以激活内驱力为指导思想来构建企业的激励机制。
客观、公正的绩效评价能起到激励员工的目的，从而创造出高的绩效水平。企业构建良好地激励机制，能有效地调动员工的积极性，从而实现企业的预定目标。而有效的激励还必须以科学的评价体系为保证，因此，建立科学的评价体系是激励有效性的保障。
2.企业管理人员激励模型
考虑企业员工的各类需要，结合美国组织行为学家迪尔（W.Dill）1981年提出的以效价（value）－手段（instrumentality）－期望（expectancy）理论（简称VIE理论）为基础的综合激励模型，将企业员工的总激励力公式设计为M=M1+M2。
企业员工的总激励（M）被看作是内在激励（M1）和外在激励（M2）之和。其中，M1= M11+M12内在激励M1又可分为由任务活动本身所激发的过程导向激励（简称过程激励M11）与由任务完成时的成就所激发的结果导致激励（简称结果激励M12）两部分。由于完善的激励机制不仅包含激励因子，还应包含约束条件，将外在激励分为由激励因子构成的正激励（M21）和由约束条件构成的负激励（M22），因此，企业员工的总激励又可以表示为：M＝（M11+M12）+（M21+M22）
具体而言，对企业员工的正激励包括报酬激励、环境激励、压力激励、能力激励、目标激励、权力激励、竞争激励等。约束的目的同激励一样，在于最大限度地调动被管理者的积极性，使其将行为和努力最有效地投入到组织目标的方向。约束机制即负激励包括道德约束、制度约束、规范约束、合同约束、市场约束、偏好约束、处罚约束等（如图1）。
在企业员工总激励模型的基础上，结合斯蒂芬P罗宾斯的综合激励模型，可将激励机制模型设计如图2所示。
由以上模型可以看出，内在激励（包括过程激励和结果激励）和外在激励（包括正激励和负激励）共同产生的总激励力决定了管理人员的努力程度，而个人的努力程度、能力与素质及对岗位的理解程度又共同决定了个人的工作绩效水平，企业将根据个人的工作绩效进行奖惩（包括正激励或负激励）。组织的奖惩将会给管理人员带来不同程度的满足感，这种满足程度又影响着个人对于工作的努力程度，从而进入了下一轮激励的循环状态。
二、煤炭企业管理中影响激励机制实施因素分析
煤炭企业科技人才积极性发挥与否是煤炭企业科技水平能否提高的关键。构建科学的激励机制，充分发挥煤炭企业科技人员的积极性和创造性，对促进煤炭行业的和谐、可持续发展具有十分重要的意义。
构建煤炭企业员工激励机制是一项系统工程，尤其是对科技人才而言，科学有效的激励机制能够激发他们的潜力，使他们掌握的隐性知识能很好的显现和转移，从而使煤炭企业获得最大的成就和绩效。遵循人本管理思想，审视当前煤炭企业科技人员激励机制，在管理实践中还存在以下不足和问题：
1.薪酬制度的不完善，奖励时间缺乏弹[来自WwW.Lw5u.com]性，影响了激励的时效性。激励必须讲求实效性，激励越及时，其强化效果也就越好。但目前我国多数煤炭企业把对科技与人员奖惩措施的兑现放在年末，使员工的良好行为或工作业绩无法得到及时有效的认可和强化。
2.需要分析不到位，激励方法单一，薪酬制度缺乏激励性。薪酬不是万能的，根据马斯洛的需求层次理论，员工既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，而且他们的尊重需要、发展需要和自我实现需要比工人更为强烈。由于受煤炭行业特色的影响，现行的煤炭企业科技人员薪酬制度仍然带有比较浓厚的计划经济色彩，对员工的激励效果欠佳。
3.缺少考核后的反馈。考核后的反馈能够有效地降低考核过程中不公正因素带来的负面效应，应在肯定成绩的同时双方共同探讨工作中的不足并提出改进的建议。而大多数煤炭企业忽略了考核后的反馈环节，有些企业即使有反馈环节，但也是走形式，不能对反馈结果进行科学认真地分析。
4.缺乏有效的竞争机制。大多数煤炭企业里真正的科技岗聘任制尚未建立,长期以来劳动人事分配制度上“能上不能下,能高不能低”的积弊在大部分煤炭企业仍然存在,加之存在科研的公益性与市场法则之间的矛盾,科技人员的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节,人员的合理有序流动、人才资源共享缺乏有效机制,致使人的潜能不能充分发挥,人的惰性一面无法得到有效的制约和规范。
三、煤炭企业管理中促进优化激励机制的对策
1.建立科学、公平、合理的薪酬激励制度。为了留住人才，煤炭企业企业要树立人才观念，把职工的技能水平和岗位挂钩，结合自身发展实际，科学、合理、公平地健全和完善薪酬体系，建立科学的绩效考核和评估体系，营造积极向上的团队精神。从而真正起到通过薪酬调动科技人员的积极性和潜力的作用。
2.掌握激励方法，有效使用激励手段。激励要讲究方法，选择有效的手段应遵循针对性、时效性、适应性的原则，构建精神激励和物质激励相结合、适时激励与定期激励相结合的业绩激励机制。结合煤炭高校中对教师科研能力的考核方法，构建适时激励与定期激励相结合的科研业绩激励机制，其量化公式见公式1。
科研奖励金额＝适时奖励金额＋定期奖励金额（公式1）
其中适时奖励金额和定期奖励金额的量化公式见公式2和公式3。
适时奖励金额＝平时所发表的学术论文的数量×每一篇论文应奖励的金额 （公式2）
定期奖励金额=期末根据不同职称级别应完成的科研工作量情况给予的科研津贴奖励 （ 公式3）
公式2中每一篇论文应奖励的金额由论文被录用的期刊的重要性决定，重要性排序应为国家级重要期刊重要性＞一般核心期刊的重要性＞一般ＣＮ期刊的重要性，重要性越高，奖励的金额越大。
3.合理设置激励机制的运行过程。激励机制的运行过程极为复杂，每个环节都有许多节点和制约因素，各个环节必须环环相扣不能脱节。首先是激励目标的设置。保证所利用的因素和所设置的目标都有足够的吸引力；并树立为达目标不怕困难、迎难而上的精神。然后是激励环境的优化。主观上，科技人才必须具备相应的技术业务水平，既要有动力，也要有能力，二者缺一不可；客观上，物质条件诸如办公自动化，实验室必须满足科研需要；此外还要有一个好的科研环境、学术氛围和人际关系。接下来是建立科学公正的评价系统。对科技人才的科研成果要科学地、客观地、公正地进行考核评审，为奖励打好基础。最后是奖酬兑现。奖励环节要注意方式方法，既要有物质奖励，也要进行精神奖励，使受奖者多方面得到满足。本文结合东北大多数煤炭企业科技人才管理办法所设计的优化激励体系见图3。
（1）物质激励。从有效激励原则的角度，高校应把按劳分配与按“智”分配相结合。由此建立以岗位为依据，以业绩定报酬的管理模式有，一是基本收益。二是绩效奖金。通过“双因素”的激励机制来体现和增强教师的责任感和成就感，提高人力资本对高校的贡献率。
（2）精神鼓励。精神激励是知识型组织中在较高层次上体现高校人力资本的价值，往往其激励效果明显，持续时间较长。精神激励的方法有5种：一是目标激励；二是工作激励；三是参与激励；四是荣誉激励；五是感情激励。
四、激励机制在煤炭企业管理运用中应调整好的关系
1.物质激励与精神激励的关系。结合企业具体情况，适时调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起来，真正调动煤炭企业科技人员工作的积极性、主动性。
2.内激励与外激励的关系。内激励是指对工作的挑战、认可和成功等的内在因素的激励；外激励是指通过提高工资、改善工作条件、加强监督性管理等外在因素的激励。这两者的组合构成了激励系统的有机条件，缺一不可。
3.正激励与负激励的关系。考虑到煤炭企业的行业特点，应突出正激励，充分发挥典型的榜样作用，在用人制度、信任度、授权范围等方面对优秀的科技人员实施奖励政策；另一方面，必须切实利用惩罚这一有效的负激励措施，起到遏止不良行为、树立正气的作用。
4.公平激励与倾斜激励的关系。为了能科学地衡量科技人员贡献的大小，要真正贯彻公平激励的原则。但如果科研质量不如人意，就在整体公平激励的前提下，实施一定程度的倾斜激励，同时力求兼顾各方的利益，以追求公平激励为最终目标。
5.整体激励与局部激励的关系。设置一个总的目标，作为整体激励的方向，同时它又必须分解成多个子目标，作为局部激励的方向，这样就把整体目标与局部目标结合起来，使局部目标有实现的可能，从而激发整体目标的实现。
煤炭企业要想创新管理观念，必须在遵循企业管理发展规律的前提下，在拓展自身特色与优势的基础上，树立前瞻意识，以建设创新型国家和发展循环经济为目标，强化服务煤炭行业和地方经济建设功能，在保持特色的同时，以新的激励机制实现对煤炭企业科技人才的有效管理。
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