■詹宏锋 广东科学技术职业学院
■吴金梅 珠海市统计局
[摘 要]本文介绍高校目前薪酬分配制度方面的现状，对现有分配制度存在的重身份管理，缺少激励机制等问题进行分析阐述，提出应淡化身份管理，增强激励机制，实现以岗定薪、以能定薪、以绩定薪、多劳多得、同工同酬的公正分配机制。建立以职位工资为基础，与实际工作挂钩，向优秀人才和重要岗位倾斜，突出能力工资和绩效工资的合理薪酬分配模式，为最好的促进高校人才建设，实现学校与教职员工双向的可持续发展，营造欣欣向荣的美好景象。
[关键词]高校 薪酬 分配制度 绩效
随着我国教育事业的发展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全员聘任制、后勤社会化、人事制度化及工资分配制度等内部管理体制改革。通过改革以及分析高校薪酬制度的现状，探索以岗位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的公正分配机制，充分发挥合理薪酬分配的激励功能和作用。因此, 在新形势下深化高校收入分配制度改革具有重要的理论和实践意义，引起人们的高度关注及深入思考。
一、高校薪酬分配制度现状
目前，我国高校薪酬制度逐步形成了以岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工资、津贴及学期酬金三大部分，月工资分统发和校内工资，统发工资是编制内按国家工资标准发放，包含岗位工资、薪级工资、津贴工资、奖励工资、综合补贴、地区差和工龄补贴等，资金由政府按编制核拨；校内工资是学校发放的工资，包含岗位工资、工龄补贴、技术补贴等，资金由学校学费收入和自筹经费解决。政策性津贴按国家或地区规定发放，如专业技术补贴、岗位生活补贴、节日补贴等；校内津贴一般由学校规定按职务职称标准发放，如奖金福利基金、假期调研费、通讯补贴、餐费补贴等。校内学期酬金一般分为行政酬金和教学酬金，行政酬金是按行政人员职务职称分等级发放；教学酬金是按各教学部门学期包干利润计算，根据学时及工作量核算的学期课酬。在总体的分配制度上，薪酬主要根据学历、职称等来设计，按论资排辈的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，对员工激励不重视甚至没有，平均主义现象明显。同时，按身份管理存在校内在编与编外人员分配差距过大，未与实际工作量挂钩，青年教师收入普遍低于其他行业人员，未能留住年轻人才，总体激励机制不强。
二、以广东某高校为例分析高校薪酬分配问题
以广东某高职院校为例，学校现行薪酬分配制度是以院内工资为核心的分配体系，上世纪90年代初实施至今，虽作过局部修改和完善，但总的结构框架不变。这在过去学校规模较小的历史条件下，对促进各教学部门自主理财、提高相对独立性起到了积极的推动作用。然而，随着学校的不断发展，现行薪酬分配制度已暴露出不少问题，缺陷越来越明显。
1.政策导向模糊，管理理念滞后
分配制度具有政策导向功能，学校的发展目标已经从“做大”向“做强”转移，加强内涵建设、培育核心竞争力已成为工作重点，但现行分配办法从院系包干经费的核拨到对个人酬金分配都完全按“量”核定，不考虑“质”的因素，提高教学质量、加强学科专业建设等花成本和精力反成“吃力不讨好”的事，无形中引导只关注课时和学生人数等量的指标，没有起到导向作用。没有科学考核标准，造成“出工不出力”的现象，奖金理应奖励超额劳动和有突出贡献的职工，却成为平衡薪酬的附加部分，充分打击了员工积极性。同时，未能走出传统的思想和管理模式，关键是领导干部的管理理念相对滞后，新的方法出台仍然体现不到位，流于形式或[来自WwW.lw5U.com]换个马甲换汤不换药，未能真正重视以实际工作及业绩为中心，实行按劳分配的合理薪酬模式。
2.缺乏激励，未能体现绩效的作用
从校内酬金的二级分配结果来看，劳动力价格脱离市场价格，学校基础教学部门高于专业教学部门，文科类院系高于理工类，行政人员完全按身份分配，没有体现岗位绩效，做多做少一个样，做好做坏一个样，无形中打击先进，鼓励后进。以工作在行政部门的青年教职工为例，由于入校时间、身份、级别不同等因素，其在校的全部收入由工资和福利津贴组成，没有学期津贴和绩效薪酬可言。从实际工作上看，这些青年教师雄心壮志，工作很积极主动也很卖力，思维活跃、创新意识和贡献精神突出，工作能力较强工作量饱满，个别还承担着管理岗位，但每年除了增加30元的工龄工资外，其他收入丝毫不变，分配制度的不合理，未能以岗定薪，一味的身份管理，未能很好的激励教职工，有干劲的优秀人才普遍坚持两三年后相继离开或消极的混日子，从总体上形成了优秀人才留不住或较难发挥的不良局面。
3.重身份唯学历管理，同工不同酬的现象突出
由于分配制度重身份，唯资历及缺少绩效管理的激励机制，学校引进的高职称高水平人才，不管在那个岗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不变，有的宁可负责简单办公室事务，不愿意发挥应有的作用。另外，事业单位进行“精简机构，减员增效、政企分开”的改革，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度，在旧的用工机制未打破，新的用工形式又实行的背景下，便出现学校分为在编与编外人员，编外人员又分为老办法、新办法、人事代理制人员。这也存在不同身份的同工不同酬，各项工资、福利津贴分为三六九等，学校共同创造获得的各种津贴、补贴和福利在编人员一个标准，非编人员基本上减半或另一个标准；编外人员中行政和教学人员的同工不同酬的现象明显，行政人员没工作量可言，教学、教辅人员各工作量都可计入薪酬；甚至出现合同制人员新办法和老办法同工不同酬现象，充分打击员工的积极性，不利于教育事业的可持续发展。
三、完善目前分配制度的对策
基于目前分配制度的现状，随着我国社会主义市场经济体制的建立和各项制度的不断改革和深化，要解决现行的高校薪酬分配制度普遍存在的问题，必须贯彻按劳分配效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大薪酬分配的自主权，重实际表现和业绩及能力等具有激励机制的分配制度。
1.突出分配公平性原则
高校薪酬制度改革应考虑分配的公平性原则。这要求处理好校内教职工与其他高校同类人员之间薪酬水平的外部公平性；校内教学与管理人员、教学与教辅人员、在编及编外人员等不同系列人员之间薪酬水平的内部公平性；学校内部同类人员劳动付出与所得薪酬之间的个人公平性，以及个人过去与现在和未来期望薪酬水平的公平性，以促进高等教育事业的健康发展。
2.提高整体分配结构比重，突出激励机制
高校薪酬制度改革应考虑结构比例，按分类管理的原则，根据学校教职工的实际工作特点和性质，建立科学的绩效工资计算方法。教师绩效工资通过量化计算，直接与教学科研工作量与质量挂钩，而行政人员绩效体现在教师绩效上，对管理人员综合考虑岗位重要程度及工作性质、工作量和教师平均绩效来确定，体现突出业绩、兼顾职位和能力的薪酬激励制度。实现不完全唯职务职称为标准，引导对工作和绩效的关心投入和改进，有利于保证薪酬分配的公平和促进共同富裕目标的实现。
3.对青年教师薪酬实行最低年薪制管理
高校青年教职工在高校中却明显处于弱势地位，薪酬收入相比相同学历的其他行业收入明显偏低。应考虑劳动力市场经济适应的体格机制，如对青年教师的收入实施最低年薪制，如按月发放70％，年终再根据其全年表现在其余30％的基础上浮动，充分调动青年教师的创新积极性和创新热情，以实现一流人才、一流业绩、一流报酬，留住优秀年轻人才。
4.引进间接薪酬制度，提高精神激励的作用
高校薪酬制度改革应引进直接薪酬与间接薪酬的管理机制，提高精神激励的作用。根据教职工自身履行岗位职责情况和发展的能力，灵活地选择适合发展的[来自wwW.lw5u.com]薪酬制度，理好经济与心理平衡的关系，合理分配激励人员积极性，发挥个人潜能，发展高校教育明朗化，实现高校与教职员工的双赢局面。
四、结语
针对我国目前高校薪酬分配制度的现状，高校薪酬分配制度应大力推行岗位分类管理和公开招聘竞争上岗制度，进一步规范高校各项工作与岗位的绩效考核，强化竞争激励机制。分配的总体水平应由全体教职员工的工作业绩决定，将绩效考核与薪酬挂钩，建立科学合理的绩效机制。应淡化身份管理，以工作效率、工作质量用人、留人，不应对教师、职员、工人、离退休人员、在编职工和非在编职工以身份管理模式决定薪酬分配，厚此薄彼，差距悬殊。健全以岗定薪、以能定薪、以绩定薪、按劳取酬、优劳优酬、多劳多得、同工同酬、兼顾公平的分配模式，同时向优秀人才和重要岗位倾斜，重点突出优绩优酬，以“效率优先、兼顾公平”设计薪酬分配激励机制，真正激发教职工的工作热情和积极性，营造人尽其才，物尽其用的良好氛围，以促进高等教育事业的健康稳定发展。
参考文献：
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