■孟祥菊 黑龙江哈铁工业总公司人力资源部
[摘 要]21世纪最激烈的竞争，企业只有做好了人力资源管理，才能够在市场竞争中占有优势。下文中笔者将结合自己的工作经验，从人力资源风险的分类及产生的原因、风险识别、风险衡量、风险评价四个方面，谈谈中小型企业的人力资源管理风险问题。
[关键词]中小型企业人力资源 风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
人力资源管理可以根据目标和阶段的不同，分为招聘、绩效考评、工作评估、薪金管理、员工培训、员工管理等几个环节。而相应的人力资源管理风险也就包括招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险。其中，招聘、绩效考评、薪金管理、员工管理是企业管理的重点，也是高新技术企业的人力资源管理的风险系数最高的环节。笔者根据自己的工作经验，和相关专业知识，将人力资源风险产生的主要原因归纳为几个方面，下面逐一进行简介：
首先，人力资源管理的复杂性是导致风险产生的重要原因。随着我国经济的发展，以及加入世贸组织后的市场经济制度的调整，行业竞争日趋激烈，人才作为企业的流动性资源，相较于其他物化资产具有更高的风险性。其次，人力资源管理上的系统性也是导致风险产生的主要原因。人力资源管理作为一个系统性较强的管理形式，在受到外界环境的冲击时，必须不断的调整自身系统和组织形式，才能够更好的为企业人才管理服务，而在这个系统调整的过程中，企业的人力资源管理的风险也会随之加大。再次，信息的不对称是导致人力资源管理风险的重要客观因素。由于企业员工本身的行为具有不可预测性，导致了企业管理者同员工的信息不对称和不平等，从而形成了人力资源管理过程中的又一大风险。这种风险形式又被称为“道德风险”。
二、风险[来自wwW.lw5u.cOm]识别
做好人力资源管理风险的预防和处理的前提是，要明确不同的风险类型以及产生原因。通常来说，对中小企业危害最大的人力资源风险主要有员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。而在上述风险中，每一个风险形式的具体表现内容也有可能是不同的，如员工招聘风险就包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等几种；员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容；员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题；员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合，正确的判定人力资源管理风险的具体内容和形式，有助于更好的开展风[来自WwW.lw5U.com]险管理工作。
三、风险衡量
人力资源风险因其具有的成因多、因素复杂、各因素关联度高等一系列特点，导致其在评估的过程中应该全面的考虑各种风险因素，否则就会给风险管理造成不必要的损失。也就是说要将人力资源管理风险的衡量放入企业的整体风险评估中，从企业发展的全局进行考量。下文中笔者将从几个方面详细阐述：
1.人力资源风险衡量。目前我国的中小企业在人类资源风险衡量中的最主要的问题就是没有将一些属于员工个人和家庭的风险同企业的自身风险结合起来，这是对于人力资源风险的认识上的一种缺失。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2.管理团队人力资源风险。(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等各个方面都保持一个相对平衡和合理的状态，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。(3)元老的任用风险。家族企业用人方面偏重‘信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题。管理者必须明确的一个问题就是：人才的流动，尤其是知识型人才的流动是必然的，而稳定只是暂时的。企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享以及注重利用法律、法规，才能有效的降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
综上所述，中小企业在正确认识企业人力资源管理风险的基础上，从企业的员工自身风险和团队管理风险等几个方面，有针对性的制定管理风险的预防机制，尽可能的减少人力资源管理风险带来的损失。
参考文献
[1]靳丰菱.中小企业人力资源管理现状与对策[J].中国外资. 2011(15)
[2]崔安荣,刘鸿弢.制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J].技术与创新管理. 2008(01)