乔瑞中 朱彤 佳木斯大学经济管理学院
摘要：当今时代，企业发展对于人力资源力量的借重日益增加，结合人力资源管理存在的一些问题，做好其管理工作，是目前我国众多企业发展中至关重要的一项工作。在新时期，人力资源生态这一理论开始渗透进企业管理，企业针对人力资源生态来规避人力资源的投资风险，已成为保证其稳步发展的必要措施。本文分析了人力资源生态这一理论，并着重探讨了企业如何依据此理论来规避人力资源投资风险的策略。
关键词：人力资源生态 人力资源 投资风险 规避策略
21 世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。
一、人力资源生态理论相关问题分析
1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。
就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会[来自wWw.LW5U.com]影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。
而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。
2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。
(1)人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。
(2)人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。
(3)企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。
(4)企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。
二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略
人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：
1.充分把握资源供求生态
鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。
(1)企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。
(2) 企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。
(3)企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。
2.合理确定价值偏好定位
企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。
(1)企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要[来自wWw.lW5u.Com]包括人才的自我定位及发展需求方面。
(2)企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。
3.优化企业内部组织结构
当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。
三、结论
企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。
参考文献：
[1]李爽,宋学锋,曹庆仁.人力资源管理生态的形成与影响因素研究[J].经济纵横, 2008(01)
[2]赵秀清,梁嘉骅.人力资源生态与人力资源投资风险[J].科技与管理,2007 (05)
[3]李玉杰.人力资源生态位:现代人力资源管理的新视角[J].科技管理研究, 2009(06)
[4]盖宏伟.人力资源生态位的概念和特征研究[J].科技信息,2010(29)
[5]刘兵慧,梁嘉骅,魏政.人力资源投资风险及其有效治理机制[J].中国行政管理, 2009(01)
[6]刘建萍.人力资源投资风险及其规避研究[J].现代企业文化,2011(33)