王亮 佳木斯大学经济管理学院
基金项目：黑龙江教育厅人文社会科学项目，编号：12522291
摘要：我国学者虽然对心理契约进行了初步研究，但是对于知识性员工的激励方面所做的研究却很不足。我认为，全面认识知识性员工的特殊性，加深对知识性员工的激励，深入了解知识性员工，提高其对企业的忠诚度，是在市场竞争中占据优势的关键之一。
关键词：心理契约 知识型员工 激励机制
在当前知识经济的大环境下，如何从心理契约的角度出发，有效的激励知识型员工是企业管理曾需要解决的一个重要问题。
关于心理契约的含义，目前学界还没有一个完整精确的定义，在当前心理学的研究领域内，主要形成了以下几种认识：
有心理契约之父的来文森认为，心理契约是一种在工作关系中，上级与下级，领导与员工之间各自隐含的对彼此的一种期望值。比如领导希望自己的下属努力工作，而员工则希望得到相应的薪金待遇以及良好的发展前景。来文森首次明确提出了心理契约的定义。
卡特认为，心理契约首先是一种隐含的契约，他把上级希望得到的付出与下属所渴望的回报进一步明确化。
施恩则将组织成员之间未曾明确表达的期望定义为心理契约，并且将其划分为了组织与个体两个层次。他认为心理契约是一种极其重要的决定性因素。虽然组织关系双方都没有明确表达，却暗中主导了组织与成员的关系。
阿基瑞斯虽然没有对心理契约进行明确的定义，但是却做了一系列的描述。在其1960 年多作的《理解组织行为》一书中，他描述了心理契约的具体表现，如：如果领导耐心的鼓励员工，员工就会有积极向上的工作态度，如果能尊重员工的个体尊严，员工就会较少抱怨被不公平对待，从而间接提到了生产的效率。
综合以上所述，我们可以理解心理契约的基础概念，他是存在于雇佣双方的一种未曾明确表达的，隐含在各自内心的对对方的协议与期望。
在对心理契约做了初步了解以后，接下来我们需要了解知识性员工的界定方式，以及在心理契约如何作用在知识性员工的激励机制上。西方对于知识性员工有以下二种看法：
1.彼得德鲁克认为，知识型员工是一个不具体的改变，相当抽象而难以明确划分。主要指能熟练掌握和运用概念与符号，将所收集的信息与所掌握的知识应用到工作当中的人。随着时代变迁，知识性员工的范围逐渐扩大，他们是一批掌握着专业领域内先进技术的科学家，学者以及教育工作者。
2.弗朗西斯赫瑞化则认为，知识型员工主要是脑力劳动者，他们通过自己的头脑为社会创造财富，而不是用双手。他们把自身的理念，创意，附加到了产品本身的固有价值中。
而在国内学界，1998 年出版的《知识经济》一书中，对知识性员工做出了更符合中国国情的界定，他们认为，知识型员工是从事，创造，拓展以及应用知识活动，并且通过这些活动为其组织，企业，带来知识资本增值，并以此作为职业的人员。
通过研究国外以及国内对知识型员工的界定，我们可以初步了解知识性员工的特点。他们一般具有以下特点：
1.具有较强的主观能动性，他[来自wwW.lw5u.cOm]们兼具知识与能力，需要一个充足的自我发挥空间，他们不愿意被人指导，坚持做自己喜欢的事来实现其自身价值。
2.具有较强的创新能力与创新意识，希望充分发挥个人灵感与资质。以应对种种可能发生的情况，他们的工作时一种极其复杂的思维活动，工作过程具有不确定性，不受空间与时间的限制。工作成果难以界定和测量。劳动成果多是团队努力与智慧的结晶，产品是无形的，难以衡量其中的个人绩效。
3.具有强烈的成就欲以及专业兴趣。期望得到社会的认可，对自己进行自我激励。
通过以上研究，我们可以了解到，从心理契约的角度出发，根据知识型员工的固有特点，建立长效有效的激励机制，主要从以下几个方面入手：物质方面，环境支持方面，以及发展前景方面。
物质方面的激励强调的是当前利益的交换，如为员工提供优越的工作环境以及精良的办公设备，以体现企业对员工的关怀。从而促使员工向高档次发展。知识性员工从事脑力劳动，这就要求安静的工作环境以及充足的休息时间，否则容易让员工滋生不满，抱怨等消极情绪，从而影响员工创造力的发挥。
与一般员工相比，知识型员工的工作成果很难衡量。而且工作过程难以监控，他们更加注重知识，精力的付出与回报之间的公平性，通过与其他员工的比较，获得内部平衡感，反之，则会产生不公平的感受，同时会采取某种行为去纠正他。从心理契约的角度来看，薪酬是满足知识型员工内在要求的重要因素。公平的薪酬可以提高员工的工作积极性以及工作效率。反之，若员工的自身价值在薪酬上并未得到体现，他们大多会通过另谋高就来满足自身尊严与对企业的期望值。
哈德森孔茨认为，金钱拥有超出其本身的更多价值。同时，金钱又代表着贡献，地位，以及权力。在未来相当长的一段时间内，金钱财富都将是知识型员工比较注重的激励因素。金钱已经不仅仅是满足其生理层面的需求，而是成为了其社会地位与自身价值的体现。因此，良好的薪酬在对知识型员工的激励中能起到关键作用。
环境支持，即企业要给员工提供良好的人文关怀，以及人际交往环境，通过建设充分信任的合作氛围，彼此信任尊重，领导对员工绩效的肯定以及大力支持，充分的资源，稳定的工作，明确的目标和方向等，来构造优越的人文环境。
环境支持的特点，更为模糊和隐含，具有动态性的内容，同时更牵涉到了主观理解的成分。尽力打造一个和谐舒适的工作环境，给知识型员工一个尽情施展的舞台，领导与员工之间相互的信任与尊重，上级与下级及时有效的沟通，以体现公司对员工的关怀。
在实践中，知识型员工的工作，一般以团队合作的方式出现。
发展方面，则需要企业给员工创造充分的上升空间，让员工自由的发挥自己的聪明才智。从而在工作过程中收获成就感，乐趣，以及满足感。企业可以通过组织培训学习等，使员工的能力得到进一步发展提高。
妥善解决知识型员工的激励问题对企业可谓意义重大。需要认真对待，不容忽视。
作者简介：导师刘强（1971- ），经济管理学院企[来自WwW.Lw5u.com]管教研室副教授曰王亮渊1989- 冤经济管理学院2009 级工商管理2 班