袁 冲 北京橡胶工业研究设计院
刘彩霞 中化化工科学技术研究总院
摘 要:文章以转制科研企业为研究对象，以薪酬管理的决定基础为前提，从当前转制科研企业发展的实际需要，重点研究转制科研企业的薪酬管理存在的问题及符合转制科研企业发展的薪酬管理模式，提出适应现代转制科研企业发展的薪酬激励模式。
关键词:转制科研企业 薪酬管理 决定基础 模式选择
不同的发展战略、不同的发展阶段、不同岗位特点等维度影响着组织的薪酬支付，也就影响着整个薪酬管理系统。针对具体的岗位类别来说，工资比例不同是可以理解的。咱们假设某个单元的比重占了整体收入的主体部分，那么薪酬模式也必然会相应地发生了变化。因此，应该建立一种以科学评价为基础，以岗位为载体，以投入、产出为主要因素，以劳动力市场状况为参照系的投入产出薪酬模型，并根据不同的发展策略、不同的发展阶段、不同岗位特色来选择更适合单位和岗位特点的薪酬管理经营模式。
一、薪酬管理的决定基础
1.企业发展战略维度
薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。薪酬体系需要与企业战略相匹配，企业战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变，但与企业战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业绩效和核心竞争力有着积极的影响。
薪酬管理适应企业战略要求是应对企业内外部环境变化的需要。市场需求的变化和竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的变化等都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应内外部环境变化。
2.组织发展阶段维度
企业组织如同生命体一样，也有一个自己的生命周期，大多数企业通常要经历创业期、成长期、成熟期以及衰退期或再造期，处在生命周期不同阶段的企业具有不同的特点。当企业从一个阶段向另一个阶段过渡时，常常会遇到各种各样的问题，出现各种矛盾和危机。企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。
3.工作性质维度
在由全球化和信息技术所引起的产业变革背景分析的基础上，基于知识和能力建立人力资本划分模型。该模型以价值和稀缺性这两个因素将企业的人力资本划分为四种类型。
核心人才，指对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺的人才；通用人才，指对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才；独特人才，指对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但他通常都会拥有非常特殊的的知识和技能，因此相对比较急缺；辅助性人才在企业中的战略价值通常也不高，他们多只具备一般的知识和技能，比较容易从市场上招聘和获取。
二、转制科研企业薪酬管理模式选择
1.薪酬制度与企业战略的整合
转制科研企业的历史沿革和运行特点决定了它必须持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动。在经营过程中，转制科研企业必须坚持创新型战略。
创新型战略要求薪酬管理把重点放在吸引和留住有价值员工的目标上，网罗大量复合型员工，满足转制科研企业对员工技能的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。创新战略应该把重[来自wwW.lw5U.com]点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从研究开发到技术成果转化的时间差。
2.薪酬管理与发展阶段相适应
转制科研企业目前正处于再造期，应该在此发展阶段分别制定相应薪酬管理政策和采用的相应激励工资制度，以适应实际情境，强化激励作用。可根据转制科研企业自身特点制定的长期与短期目标，逐年提高员工工资，并实行弹性工资制，即减少基薪比例，同时加大绩效工资和奖金的比例，从而充分调动员工的积极性，加快转制科研企业发展速度。当转制科研企业利润增幅较大时，员工工资与福利应适当高于市场平均水平，并且转制科研企业应拿出一部分利润与员工分享，给员工以更大的激励。
3.内部实施分类管理
转制科研企业应该在明确每一类型人才的人力资源管理的基本模式后，并相应地确定具体的人力资源管理手段。持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动是转制科研企业的主要经营方式。因此，高素质的研发人员和具有专业知识的管理人员是转制科研企业的核心人才。而一般研发人员和一般管理人员应该视为通用人才，服务人员应该视为辅助性人才。
对于高素质的研发人员和具有专业知识的管理人员，其人力资源管理人事管理系统拿“承诺”为基础，它们强调员工对转制科研企业必须忠诚，长此以往来建立稳定的心理契约。其薪酬战略的设计要点是：1.支付比较优厚的报酬，薪酬水平通常也会领先在市场平均工资的水平，以此保证报[来自wWw.lW5u.CoM]酬具有一定广阔的市场竞争力，吸引和获取一流的核心人才为转制科研企业服务；2.以知识、经验和资历为报酬支付的基础，多采用能力工资体系。
作为普通的研发人员和普通的管理人员而言，其人力资源管理体系以“生产率的提高”基本，强调充分利用职工的专业技能水平，来提高企业的经营业绩。
对于服务人员而言，其人力资源管理体系强调建立劳动契约等各方面的关系，要求员工必须服从企业集团的职责分配。许多科研院所的后勤服务由于历史原因主要是通过自有的物业公司来实现的。科研院所应该转变自有物业公司的管理方式，积极推进物业公司社会化改革，使物业公司由一个具有单独职能的部门逐步转变成为一个独立经营、自负盈亏的机构。