刘杰 苏州大学政治与公共管理学院
摘要：战略人力资源管理的实践及其与组织绩效的关系一直是理论界和企业所关注的重点。本文主要回顾近年来国内学者基于中国情境下所进行的实证研究情况，梳理战略人力资源管理与企业绩效关系及两者间作用机制的理论基础和研究思路，并提出今后进一步研究的方向。
关键词：战略人力资源管理 组织绩效 作用机制
一、引言
刘善仕和周巧笑（2004）指出，从学科的发展内涵来看，人力资源管理经历了早期人事管理、现代人力资源管理、战略人力资源管理这样三个阶段。基于资源观的战略人力资源理论指出具有价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性的独特的人力资源体系能使企业形成并保持竞争优势。战略人力资源管理与组织绩效之间的关系及其作用机制也一直是学术界关注的重点。本文将对现有的研究成果进行分析总结，对相关理论研究进展进行综述。
二、战略人力资源管理
1.行为理论视角
部分学者从行为学的角度来探究，战略人力资源管理实践如何通过影响员工的行为方式来对组织的绩效产生影响。宋典等人（2011）从组织层次的创新氛围视角，宋培林和林亚清（2010）从组织信任的角度分别探讨了战略人力资源管理对员工行为的影响；李鑫和孙清华（2010）则从员工留职意愿的角度来探讨了战略人力资源管理对员工态度的影。
2.基于资源理论视角
赵曙明（2005）认为行为理论视角聚焦于员工个体层面，这不能很好的解释在组织层面上的战略人力资源管理与组织绩效的两者关系。相对于可以被复制的单个人力资源实践，基于资源观（Resource—basedView）的战略人力资源管理强调稀缺的、有价值的、不可模仿的和不能替代的资源是企业持续竞争优势的来源。戚振江（2004）认为这一理论强调竞争优势来源于内部因素，它成为了战略人力资源管理中使用最广泛的理论。
李鑫和孙清华（2010）将战略人力资源管理定义为公司为实现其战略目标，有计划的人力资源活动和配置模式。经过探索性和验证性研究构建了包括人力资源配置战略化程度、绩效及薪酬管理战略化程度、人力资源规划战略化程度、员工培训及团队管理战略化程度四个大类20个指标的企业人力资源管理战略化程度评价体系。
三、组织绩效
1.组织层面的绩效
戚振江（2004）认为传统的可量化财务类绩效，但忽视了诸如员工成长、客户满意度这类非常重要却又无法直接量化的指标。而平衡计分卡的考核对象包括了投资者、客户和员工，既有传统的财务类指标也涵盖员工成长、企业内部流程优化等非财务类指标，它是一个更为完整的绩效指标体系。程德俊和赵勇（2011）对企业绩效的测量包含了企业创新绩效、市场绩效和员工离职率三个维度；阎海峰和陈灵燕（2010）将组织创新作为因变量，研究了产品创新、流程创新和管理创新三个绩效。
2.个人层面的绩效
员工绩效同样有财务绩效和“行为—态度”绩效。宋培林和林亚清（2010）将员工个人绩效划分为关系绩效和任务绩效。任务绩效被定义为员工在运用自身技能提供产品或服务，或者是在完成特定的支撑组织关键职能发挥的任务时的表现；关系绩效被定义为员工与同事保持良好关系，或通过额外的努力而完成某项任务的表现。郑晓涛等人（2008）对员工工作绩效的5个项目：工作效率、工作质量、工作责任心、工作能力和自发创新行为进行了测量；李鑫和孙清华（2010）则将员工的态度和离职意向作为其个人绩效来测量。
四、战略人力资源管理与组织绩效的关系
1.组织层面关系
程德俊和赵曙明（2006）指出国外的大量实证研究表明战略人力资源管理不仅对员工满意度、忠诚度、员工保留率等中间绩效，同时也对市场绩效、净资产回报率等财务绩效有积极的作用。阎海峰和陈灵燕（2010）从组织层面考察了战略人力资源管理实践对组织创新的影响，研究结果表明：注重发展组织与员工长期交换关系建设的承诺型人力资源管理实践对员工知识分享的行为有正向的促进作用，同时对组织创新有积极的影响；程德俊和赵勇（2011）的研究也显示：高绩效工作系统与企业创新绩效、市场绩效显著正相关，而与员工离职率显著负相关。
2.个体层面关系
基于行为理论的战略人力资源管理认为人力资源管理实践通过对员工的行为产生影响，从而作用于企业的绩效。李鑫和孙清华（2010）的实证研究指出战略人力资源管理的四大构成要素均会对员工的留职意愿产[来自www.LW5u.com]生显著影响，但影响程度和影响途径存在较大的差异；宋典等人（2011）的研究表明雇佣保证、审慎招聘、自我管理型团队、广泛培训、基于结果的薪酬、员工参与这6项关键职能的战略人力资源管理实践对员工的创新行为正向相关，同时战略人力资源管理也是创新氛围的前因变量，从跨层次的研究视角探讨了三者间的关系；宋培林和林亚清（2010）指出，基于员工个体层次的，被员工感受到的组织的承诺型人力资源管理的六个构面中只有用人标准、培训、工作安全以及工作分析与任务绩效显著正相关，并且被感知承诺型人力资源管理的五个构面均与关系绩效显著相关。
五、战略人力资源管理与组织绩效关系的作用机制
戚振江（2004）认为战略人力资源管理与组织绩效之间的相关关系已经得到了大量的实证研究的支持，也取得了学术界的普遍认同，但对两者的作用机制仍未有明确认识。众多学者从不同的理论基础出发，对可能存在的中介变量进行了实证研究，以期揭开两者之间的“黑箱”。
1.基于行为理论中介变量
蒋建武（2007）指出基于行为理论的研究者们主张将员工的态度、行为作为战略人力资源管理与企业可持续竞争优势之间的中介变量，包括组织承诺、员工创性行为、员工信任、知识共享等员工对组织行为的情感反应。
组织中的信任对组织管理和绩效有着积极的影响（马可一，2004；曹科岩等人，2008；姚景照，2010）。宋培林和林亚清（2010）的研究指出组织信任在被感知承诺型人力资源管理各个构面对员工的任务绩效、关系绩效中具有部分中介作用；程德俊和赵勇（2011）也指出，情感信任在高绩效工作系统中与企业创新绩效的关系中起着中介作用，而认知信任则在高绩效工作系统与企业创新绩效、市场绩效的关系中均起着中介作用。
阎海峰和陈灵燕（2010）的研究显示知识分享在承诺性人力资源管理实践和组织创新的关系之间起到了部分中介作用；宋典等人（2011）则通过跨层次的研究验证了组织层次的创新氛围在战略人力资源管理和员工创新行为的关系中起到了部分中介调节作用。
2.基于资源观的中介变量
朱伟民（2007）指出只有当人力资本、社会资本、组织资本与组织的目标相匹配，形成协调运行的统一系统时，组织才能产生自身的核心竞争力。张一弛和李书玲（2008）进一步指出，企业的人力资源管理体系与业务流程之间的匹配程度起到重要的中介作用。程德俊等人（2006）指出企业采取高参与工作系统，更容易形成专用性人力资本从而提高组织绩效，员工人力资本专用性在高参与工作系统与组织绩效的关系中起到了中介作用。袁勇志等人（2010）进一步指出：人力资源实践不是直接作用与员工的行为和组织的绩效，而是通过塑造并构建组织内社会资本这一中介变量来影响知识共享行为的。
六、总结
战略人力资源管理与组织绩效的作用机制是一个复杂的、多层次的系统，因此蒋建武（2007）提出了基于人力资本理论、行为理论和资源理论整合的多维理论视角模型。结合员工个体层次与组织层次、员工态度行为改变与人力资源管理体系的构建来多维度、多视角的开展对两者研究机制的研究。
毛娜（2010）指出不同的社会经济条件下不同的战略指导，会对企业的绩效产生不同的效果，因此我们还应该考虑企业的创新战略、行业差异、经济发展水平差异等调节性变量的影响，同时还应考虑中西方文化的差异性，开展基于中国管理情境下的战略人力资源管理和组织绩效关系及其作用机制的实证研究。
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