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摘要：人力资源管理评价机制的构建能够对公司绩效产生直接的影响，因此，本文首先阐述博弈理论，然后在此基础上分别对人力资源管理评价和公司的绩效评估进行博弈分析，最后，进行人力资源管理评价与公司绩效之间的博弈分析，从而帮助企业提高人力资源评价体系的科学性和有效性。
关键词：人力资源管理 公司绩效 博弈分析 人力资源管理评价 绩效评估
一、引言
随着当代社会经济的发展，市场竞争的加剧，企业要想不断的发展壮大、不断的提升自身的综合竞争力，需要企业能够清醒的认识到实现企业目标的关键所在。人力资源管理评价机制和绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，拥有良好的人力资源管理评价机制能够很好地提高公司绩效，增强企业的凝聚力和竞争力，同样公司绩效的优劣能够真实地反映人力资源管理评价体系的实效性和可行性。
二、博弈论概述
1．博弈论的概念
博弈论也叫做对策论或者竞赛论，它实际上是一种方法论，或者说是“游戏理论”。博弈论主要是指参与博弈的两个或两个以上的个人或者组织，在一定的的环境和规则约束下，依靠自己所掌握的信息，同时或者先后、一次或者多次的选择有利于自身利益的策略并且加以实施的过程。
2．博弈论的基本构成要素
在博弈论的分析中，一场“游戏”或者对局，应该具备五个最基本的要素：
第一，对局者。对局者就是博弈的参与者，通常为组织或个人组成，他们都是利益极大化的理性人；
第二，博弈信息。博弈信息是博弈双方自身所掌握的、有助于进行策略选择的、有价值的信息和资料；
第三，博弈双方可选择的策略。在博弈论中，有多种策略可供对局者选择。例如，在价格竞争中，企业可以选择降价或者不降价的策略；在非价格竞争中，企业可以选择做广告或者不做广告的策略。每个对局者总是从自身的利益出发，根据现有的信息，按照一定的规则来选择自己的策略。
第四，报酬。对局者通过选择自己的策略得到一定的报酬，报酬可能是利润，也可能是效用，每个对局者分别选择自己认为是最好的策略，但是其最后得到的报酬却是所有对局者采取的策略共同作用的结果。
第五，博弈的次序和次数。就是对局者进行策略选择和实施的先后顺序以及进行博弈的次数。
三、人力资源管理评价过程的博弈分析
人力资源管理评价是指对企业员工在工作过程中所表现出来的工作能力、完成成果、综合素质以及工作绩效等方面的评价。由于参与博弈的评估方存在着信息不对称问题，因此致使博弈的评估方所采取的策略存在一定的差异，因此造成评估可信度低、缺乏公正的现象。由于博弈过程具有动态性，一方的决策会极大地影响其他对局者的行为决策，直至博弈过程最终达到纳什均衡。
人力资源评价不仅需要对员工的招聘与培训、职业管理状况进行评价，还要对相应的激励约束机制进行评价，因此，人力资源管理过程的博弈分析需要考虑这三方面的因素。
1．员工招聘与培训的博弈分析
在员工招聘的过程中，会对员工进行综合能力的考核，然后根据最终的考核结果确定录取或者不录取，因此，在招聘的过程中决策者主要有两种策略选择。在员工培训的过程中，同样要对员工的培训结果进行评价，评价时同样面临着两种策略选择，即通过和不通过。员工在招聘和培训的过程中无法了解竞争对手的信息和资料，因此，信息的不对称会加对局者互相评估的难度，但是对局者会选择能够实现自身利益最大化的策略。
2．职业管理状况的博弈分析
对企业的职业管理状况进行博弈分析需要考虑两个评价指标，即员工的流动性以及员工的满意度和忠诚度。
员工的流动性不仅会影响企业的聚合力，还会破坏整个组织结构的稳定性，影响员工的工作热情。因此，企业进行人力资源管理评价时，会对员工的流动性采取两种措施，分别为控制和不控制。企业会根据对局者的行为多采取控制决策。
员工的满意度和忠诚度是影响企业生产效率的重要因素，也是评价体系中的重要指标，因此，对员工满意度和忠诚度进行分析有助于采取有效的激励措施提升满意水平。
四、公司绩效评估中的博弈分析
绩效评估是对员工或者组织的工作行为、表现和效果的综合评价。对于组织而言，绩效就是任务在数量、质量以及效率等方面完成的情况；对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与策略，调整和改进其效能。
1．自我评价中的博弈分析
自我评价中的博弈分析就是在自我评价的过程中相对于他人而言，选择一种能够凸显自身优势和特长的最优评价策略。自我评价中的博弈分析主要是对自身优势和劣势进行分析，然后进行扬长避短的过程。
2．群众互评中的博弈分析
群众互评博弈主要表现为同事之间的评价，具体的评价过程有两种情况：有小团体型和无小团体型。后者较前者相对比较公平。
无[来自wwW.lw5u.coM]小团体型是指互相进行评价的成员之间不存在串通，仅依据个人看法进行相互评价，因此，相对来说比较公平，而博弈的最终赢家可能会是全方位都比较优秀的人员。
有小团体型是指由于人为因素或者自发形成的团体组织，有小团体型之间存在串通，从而导致博弈的结果会随着小团体的意志而发生转移，这种情况多出现于名次等级的评选上。
3．领导测评中的博弈分析
领导者在测评博弈的过程会夹杂着自我评价博弈，因为领导者对下属的评价情况会侧面反射出领导者的自我评价，如果给予员工高分则是对自我的肯定，给员工低分则是对自我的否定，但是面对同样的员工，领导者同样要进行等级优劣区分，因此，领导者测评的博弈过程相对较为复杂。
五、人力资源管理评价与公司绩效之间的博弈分析
由于人力资源管理评价的博弈分析和公司绩效的博弈分析是两个系统性较强的博弈过程，因此，二者之间进行博弈分析要综合考虑影响各系统的博弈因素，然后构建两大模块系统的综合评价指标体系，从而实现人力资源管理评价体系与公司绩效评价体系的统一，帮助企业选取最佳决策来充分调动员工工作的积极性，提高员工的满意水平，增强员工的企业归属感和忠诚度。
六、结束语
人力资源管理评价的博弈分析能够更好的完善和健全人力资源管理的评价指标体系，优化人力资源的有效配置；公司绩效的博弈分析能够帮助企业建立科学而公正的度量方法，从而实现评估的科学性。总之，将博弈论引进绩效考核和评价中，能够调动员工和领导者的工作积极性，促进企业的长期[来自www.lW5u.Com]发展。