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摘要：本文通过分析京津冀地区近年来区域人才合作中出现的人才合作与政府调控的矛盾、区域各方发展目标不协调、战略规划方向不清等问题，结合我国近年来经济发展的形势与政策，综合考虑当代区域人才合作的理论及我单位现阶段实际情况，总结了几点相应的对策和建议，以期更好的促进京津冀地区的经济发展。
关键词：区域人才合作 京津冀地区 环渤海经济圈
继长江三角洲、珠江三角洲经济圈大展活力之后，以京津冀地区为核心的环渤海经济圈正加速崛起，北京市的中关村地区、天津市的滨海新区、河北唐山市曹妃甸地区等区域建设热潮的出现，令京津冀地区成为新一轮的投资热点。随着全球性金融危机对中国南方地区的冲击作用，越来越多的跨国公司把京津冀地区作为主要投资对象，将研发中心和运营总部设置在北京，把生产基地设立在天津、唐山、保定等地。可以预见，京津冀都市圈将在现有的区域合作基础之上，实现技术、信息、人才、资源和市场等各方面因素在更大空间范围内的流动和配置，逐步成为中国北方重要的现代制造业基地和科技创新中心。
一、京津冀地区区域人才合作过程中的问题
事实上，京津冀地区长期以来缺乏区域经济合作，目前尚未成为一个统一的经济体，与之相匹配的人才交流与合作也没有形成相对稳定的体系，主要表现在以下几个方面：
1.京津两市的长期竞争。历史上，北京是典型的消费型城市，而天津市才是北方的经济中心。建国以来，作为政治文化中心的北京利用其行政资源优势，不断发展自身经济，经济水平不断提升，取代了天津北方经济中心的地位。多年来，政治、经济和文化中心一直是北京的自身定位，直到“十一五”规划出台以后，北京放弃了其原本的经济诉求，结束了与天津在北方经济中心地位上的竞争。经济上的相互对立阻碍了两地人才资源的相互交流，2006 年的统计数据显示，北京的综合经济实力依然远远超过天津。
2.人才的市场配置与政府宏观调控存在矛盾。人才的市场配置和政府的宏观调控是一对矛盾，二者各有所需，并且着眼点都不无道理。从市场经济的角度看，市场要求对人力资源进行市场配置，个人在市场上选择中意的单位，用人单位从众多求职者中挑选合适的人才，实现双向选择，双方意向匹配后签订用人合同；而从政府职能的方面来看，政府要发挥宏观调控的作用，要利用行政手段控制人才引进的数量和质量，这些行政手段通常包括限制购买住房、严格落户条件、收取较高额度的存档费用等等。西方发达国家也存在类似的政府职能，也要通过政府控制国际人才配置，所不同的是，他们对高科技人才有特殊的优待政策，能够快捷便利的将高水平人才引入进来。我国现阶段正处在政治制度改革的关键时期，而人才市场配置与政府宏观调控两者之间矛盾不断激化，对于转变政府职能的要求迫在眉睫。用人单位需要的人才在学历、职称、英语水平、执业资格等方面达不到落户的标准，人才就无法引进，就无法满足经济发展的需要。
政府主管部门依照政策法规办事，如果用人单位需要引进特殊人才，资格不够的也引进、也准入，都这样办理下来，不是人才的人也容易蒙混过关。用人单位和政府部门在这个问题上形成了较为尖锐的矛盾。
3.区域内各地区之间缺乏协调的发展目标。中国科学院区域可持续发展分析与模拟重点实验室的专家认为，一个经济圈的形成必须具备三个条件，其中之一就是不同地区应当围绕一个或几个共同目标发展，而非各行其是。京津冀地区包括北京、天津两个直辖市以及河北的石家庄、秦皇岛、唐山、承德、张家口、保定、廊坊、沧州8 地市，各城市的发展规划、发展目标、发展方式都有所差异，甚至会相互冲突，即便在不断强调区域合作的今天，这种矛盾仍然存在。从京津冀地区各省市的“十一五规划”和政府工作报告中可以看出，虽然各地都将区域经济合作的重要性提升到了前所未有的高度，然而，每个城市的战略发展方向和规划合作的重点却依然存在差异，这种差异是未来京津冀地区合作的隐忧。
4.区域人才合作战略与区域发展总战略之间的矛盾。首先，区域发展总战略着眼于经济的合作与发展，为整个区域的发展确定目标，指明方向；而区域人才合作战略着眼于人才的共享与互补，既要依从着区域发展总战略，又必须立足于人才自身基本需求和发展空间。因此在制定区域人才合作战略时，往往瞻前顾后，顾此失彼，甚至与区域发展总战略背道而驰。
另外，事实上区域经济发展的基础便是人力资源的引进和配置，通常情况下先有区域人才战略，后出台区域发展总战略，人才战略的制定只能依据现有经济发展需求和人才自身发展定位，无法依从着区域发展总战略，因此区域发展总战略又具有滞后性，给区域发展带来消极影响。
二、京津冀地区区域人才合作的建议
1.不断加强党对人才工作的领导。十八大报告指出，要坚持党管人才的原则，因为广开进贤之路，广纳天下英才是保证党和人民事业发展的根本之举。要加快确立人才优先发展的战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍。这充分说明了人才工作在各项事业发展中的重要作用，要放在优先的位置。加强党的领导，首先要从宏观的角度把握人才管理工作，从思想上充分认识到人力资本的价值，更要在实际的管理工作中体现人力资本的价值，其主要表现就是用高薪留住优秀人才。加强党的领导，还要不断完善人才工作体制机制，摒弃过去“管人”的思想，而应当用制度的活力帮助人才实现其自身价值，从而创造社会价值。要全面建立人才管理的新机制，包括人才引进、激励、约束和淘汰机制。优秀的淘汰机制不仅不会阻碍人才的发展，相反会更能激发人才的竞争意识，建立最优秀的团队，香港科技大学在建校初期面向世界招聘了大量的高水平人才，利用严格的考核制度建立相应的淘汰机制，淘汰掉考核不合格的教员，优秀的人才得到重用。这一机制不但没有造成人才流失，相反，却吸引了更多的优秀人才任教。
2.将人才市场配置与政府宏观调控结合起来。人才的市场配置与政府宏观调控之间的矛盾非常普遍，企业希望通过发挥市场的配置功能将优秀的人才招聘进来，而政府要利用人才准入政策，限制和调控人才的数量与结构。事实上，这二者既相互制约，又有着千丝万缕的联系，即便是在完全市场经济的发达国家，某些人才交流也要受到相应政府政策的制约。所以我们应当将市场配置与政府宏观指导结合起来，用人单位和人才通过人才市场进行双向选择，政府提供人才配置的平台、人才发展的环境和人才管理的机制，为用人单位和人才提供优质的服务，同时必须要严把入口关，确保引进真正的人才，防止不规范引进的发生。
3.充分发挥“人才智力核心区”在区域内[来自WwW.lw5u.com]的作用，抓好人才引智工程。北京、天津作为京津冀地区的“人才智力核心区”，其实质是人才智力的高度密集区，核心区有更高的国际化配置人力资源能力。因此，区域人才合作须发挥各地“人才智力核心区”的职能作用，通过经济、贸易和科技文化交流等渠道，广泛开展国内外、跨区域人才智力交流，采用外聘顾问、技术咨询、技术入股、技贸结合等各种方式，重点引进国内外尖端科技研发、高新技术拓展和高级经营管理等高层次人才智力。另外，利用“人才智力核心区”不断推进跨区域联盟合作。将视线从人才市场扩展出去，与高等院校、科研院所以及产业协会等市场外人力资源丰富区域建立联系，开展多元化联盟合作，充分利用他们的科技培训优势和人力资源优势推动企业科技创新。
4.构建网络合作平台，实现区域人才资源共享。在传统的经济社会里，由于资源割据和信息不对称等原因，用人单位的所有权与使用权是相统一的。用人单位将高级人才“捆绑”起来，将他们局限在固定生产资料的占有和使用范围内，造成了高级人才的浪费和闲置。随着信息时代的到来，原有高级人才所掌握的信息资源通过互联网进行共享极为便捷，因此，信息资源共享的本质也就是人才共享。人才共享将人才从单位中解放出来，把人才资源推进市场进行重新配置，以此缓解高级人才供求矛盾。把网站建设作为区域人才合作建设的[来自wWw.lw5u.com]突破口，统一标识、共同组织网上招聘会或者发布人才供求信息，推进区域人才资源共享。
三、小结
通过以上分析，区域人才合作需要几个方面的共同协调才能得以实现。作为区域人才合作的主体，人才个体要求实现自身价值，并能够在市场上自由选择职业；用人单位希望获得便捷的选才聘人方式，满足企业的人才需求；政府主管部门行使其宏观调控的职能，制定的政策应符合实际，尽可能的满足各方需求；人才中介应当严格自律，通过制度规范其行为，更要进行内部的行业监督。同时，在合作的过程中，应当从合作各方存在的不同中寻求接近，在差异中寻求有利于共同发展的战略基点。总之，合作各方一定要以有利于区域整体的发展和各自的长远利益为出发点，只有这样，区域人才合作才能持续、健康的发展。
参考文献:
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