陈慧频常熟职业教育中心校
摘要：销售人员是企业利润的实现者，越来越多的企业关注如何留住优秀销售人才。然而目前国内对销售人员的测评选拔大多停留在传统的档案分析和面试上，阻碍企业招聘和选拔适合的销售人才。本文通过选取电子产品制造企业销售人员作为研究对象，以构建胜任力模型作为素质测评的基础，整合应用目前较流行的素质测评方法，尝试探索适合这类型企业销售人员素质测评的有效方式。
关键词：胜任力模型销售人员素质测评
素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量方法，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评对人的科学的客观的评价，不同于传统的以长官意志或个人主观臆断为依据，以及片面依赖于形式的个人履历档案的评价模式，它代之以科学的心理测评方式和手段，力图从人的潜能及其发展的角度，对人的基本素质和能力倾向做出全面客观的评价。
国外专家在素质测评方面的研究己经有60 多年，并有了比较成熟的人才测评体系。而对销售人员有关素质的研究从1936年美国心理学家克伦(C. A. Curran)开始也已经经历了70 多年，并还在不断发展中。
相比较之下，国内人员测评工作开始于上世纪80 年代中期，所采用的理论多是借鉴外国的先进思想，与中国国情并没有很好地结合起来，往往形式大于实际效用。本文尝试在进行销售人员素质测评时，根据实际测评对象和测评条件，以构建具体行业销售人员能力素质模型作为测评能力素质特征的基点和量表，有针对性地采用不同测评工具，研究验证适合某一类型销售人员的素质测评方法。
一、销售人员素质测评分析
1.样本选取
本文选取以高科技电子产品生产销售为主的企业进行研究，以研发生产和销售宽带网络传输设备为主的G 和Y 两家公司为具体目标企业。由于客观条件限制，参评人员数量有限，G公司是11 人，Y 公司10 人。销售人员的基本信息描述见表1。
年龄结构比较合理，未发现明显的年龄断层；从学历分布来看，两家公司的参评人员学历层次均不高，主要集中在高中学历。以上样本信息决定了测评工具的选取和设计。
2.胜任力模型暨素质测评指标确立
本文以胜任特征模型作为素质测评的基础。在胜任力模型构建方面，国内外目前运用最为广泛的是行为事件访谈技术(BehaviorEvent Interview)，通常也称为归纳法。
行为事件访谈技术的理想状态是每个工作的研究样本应该包含至少20 个对象(12 个杰出表现与8 名一般表现者)，以满足简单的能力假设统计检验(像杰出表现者与一般表现者能力等级平均值差异之T 检验、多变量分析或区别函数分析)。由于本次研究所针对的目标企业通常在岗人数很少，G 公司一共11 人，而Y公司只有10 人，平时由于工作需要大多在外进行工作，客观条件的限制下，很难达到建模需要的样本。所以，本研究采取了简化和折中的建模方法，即在数据收集阶段采用以内外部专家研讨为主，同时参照相关行业胜任力模型作为验证。
在构建具体胜任力模型的时候，首先成立专家焦点小组，主要由两家公司领导层各1 人（总经理）、同行业专家（同类型企业优秀销售代表和销售经理4 人）、以及企业内部销售负责人各2 人，一共8 人组成。然后通过德尔菲法，经过四个阶段的调查问卷发放和回收整理，从小组成员列举出的多项销售人员应具备的素质要素中，筛选、汇总得出排在前10 位的、相对重要的胜任力要素特征。最后由焦点小组各成员根据各自认为的重要性程度，采用Likert 五点等级量表进行评价汇总。该[来自www.LW5u.coM]量表从“非常不重要”到“非常重要”五个等级，用“1～5”的数字对各个词语分别作评判，评价者根据重要性程度，分别给予10 项胜任力要素赋分，然后再通过汇总，得出权数比重。具体胜任要素及相对权重见表2。
最后，根据提炼出的胜任特征，工作小组对素质指标认真分析归类，讨论界定其内涵和外延，并给予清楚、准确的表述，形成包括标准、标度和标记三要素在内的指标结构，使测评者、受测者以及第三者都能明确指标的含义，并以此作为素质测评基准。
3.测评方案设计
本研究在方法选取上侧重考虑了测评对象的具体工作特点、测评客观条件、以及不同测评方法的特点等要素，选取心理测验、结构化面试方法，结合评价中心技术中的无领导小组讨论法、角色扮演法，以及自传式项目检测记录表，共五种方法相结合的素质测评方法体系，并结合实际情况，最终确立素质测评内容与方法对应如表3。
最后，针对测评对象特点以及胜任能力模型，设计五种测评方法的具体内容，使测评方法具有针对性，具有完整的内容和科学的结构，以利于准确测量，合理提高测评的信度和效度。
二、测评结果分析
一次测评之后，人们往往会关心测评结果的科学性和可靠性。所以测评实施以后的质量分析是非常必要的，本文重点分析了此次测评的信度和效度。
1.测评信度分析
信度是指素质测评结果的准确性和一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度。
由于时间限制，无法组织再次测评，因此，再测信度无法实现，同时编制严格平行的复本难度较大，也制约着复本信度的测量实施，所以，本研究进行了内在一致性信度和评分者信度的分析。
（1）内在一致性信度。指所测素质相同的各项测评项目分数间的一致性程度，检验的是一种跨测评项目的一致性。
本研究在设计素质测评方法时，对其中权重比重较大的几项素质采取了两种测评工具进行测量。每两种测评方法中涉及的同一测评要素在内涵界定及评分标准上是相同的，因此本研究采用内在一致性系数（α 系数）验证测评信度。四种要素的测评方法内在一致性检验结果，见表4。
从表中的结果可以看出，四项要素在测评中的内在一致性α 系数数值均较高，总体来看，测评信度还是较高的，说明测评方案的设计较科学，较合理。
（2）评分者信度。指多个测评者在同一组被测样组进行评分的一致性程度。其实质是一种跨测评者的一致性，一般通过皮尔逊相关系数与肯德尔和谐系数来衡量。
具体根据实际参与测评小组人数选取不同的系数进行计算。
①评分者为两人的情况
实际测评开展时，因工作安排问题，在结构化面试和角色扮演两种测评方法上只有两名测评人员全程参与。因评分者只有2人，所以只通过相关系数（皮尔森相关系数）来检验两评分者之间对同一组测评分数的一致性。结构化面试和角色扮演中有关测评要素的所有相关系数具体比较见表5 和表6。
从两个一致性检验表可以看出来，两种测评方法在经过对初步评分的讨论修正后，评分者之间的一致性得到提高，可以进行不同评分者之间在同一要素指标项下分数的汇总，采用简单平均法，得出两种方法下各要素的实际得分。
②评分者为两人以上的情况
在无领导小组讨论的过程中，另有两名测评人员作为第三评分者分别参与到两家公司的评分中来。这时候评分者人数大于2 人，所以用肯德尔(Kendall)和谐系数来分析。因为肯德尔和谐系数的计算是建立在以等级计分的基础上的，所以在计算前先将各评分者的评分进行了等级转化，具体原理是是在各行数据间进行相互比较，从小到大自然编号。由于评分上出现相同分，导致出现相同的等级评定，因此采用修正的肯德尔和谐系数进行计算。最后，由于被评者11（或10）>7，所以用X2统计量对W 是否达到显著水平作检验。检验指标观察值为：X2=K（n-1）w，根据自由度df=n-1，查表找出X2（取a=0.05）,如果X2<X2则认为评价者之间不一致；X2>X2若则认为评价者之间评分显著一致。
按照这个程序，我们分别计算得出了两家公司，在无领导小组讨论项目中的评分一致性检验，见表7。
2.测评效度
所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，即测评结果能达到测评对象的实际程度有多少。一般说来，评价的效度高，其信度也高，但是信度高的评价其效度未必高。本研究重点进行了关联效度的分析。以被测销售人员的工作绩效作为关联校标，通过相关分析（correlation analysis）法用皮尔森相关系数r 进行计算说明。具体计算分析如下：
G 公司销售人员素质测评结果和销售业绩对应表见表8。
对比Y 公司和G 公司销售人员素质测评的结果可以发现，皮尔森相关系数的数值范围在0.8 左右。国内有专家学者对效度的评价问题做过深入的研究，得出效度的评价参考标准为：“高-效度系数在0.70 以上；中- 效度系数在0.30-0.70；低- 效度系数低于0.30”。依据这个标准来看，两家公司的绩效关联效度应属于高度相关范围，所以本次测评的效度显著。
3.测评方法间的关联效度比较
本文的目的是想通过在胜任特征模型构建基础上，进行几种测评方法的分析和试运用，以探寻适合销售人员素质测评的方法，因此，在结果分析的最后，还进行了一项关于各种测评方法与销售业绩之间的关联效度分析。具体分析方法为：
首先，将各种方法下测评出来的人员素质进行汇总，分别在两个公司内部进行等级排名；
然后，结合各自的销售业绩等级排名，进行皮尔森相关系数r 检验。具体结果如表10。
根据上面提到的效度参考标准，两家公司五种测评方法的效度大部分属于中等效度（0.3-0.7），说明方法设计有待进一步改进。需着重指出的是无领导小组讨论方法的绩效关联效度相对低，但是并不表示无领导小组测评方法对销售人员素质测评是无效的，分析原因，可能和题目设定的讨论内容典型性不高有关，说明在无领导小组讨论方法上需要进一步改进，使其能达到更有效测评人员素质的目的；另外，五种测评方法在两家公司测评的绩效关联效度存在差异，原因可能是两家公司人员对测评方法的接受和参与程度存在差异，以及同样的方法在不同公司背景下的适用性问题，这也说明，素质测评方法的应用不是一层不变的，应当根据具体岗位以及企业状况进行设计才具有效性；最后，需要说明的是，测评方法绩效关联效度存在差异的原因还可能和参评样本较小、无法排除偶然因素影响的原因有关。
三、结论
研究[来自Www.lw5u.Com]结果显示，由心理测验、结构化面试、角色扮演、无领导小组讨论和自传式项目检测记录法组成的测评方法，其内在一致性信度、评分者信度、测评结果的关联效度均较高，说明此次测评的质量较好，这些方法能够用于测量销售人员的基本素质能力。同时五种测评方法间的关联效度存在差异，也说明部分测评方法在内容设计以及具体实施条件上还需要进一步改进。
另外，胜任特征模型构建排除运用行为事件访谈法BEI ，根据实际情况，改用专家小组讨论，并参照相关行业通用胜任力特征，从而建立起来的具体模型，其信度与效度也许会低于BEI 建模方法所建立的胜任力模型，但却是相对而言更经济实用的方法，希望这种做法能为受条件限制的中小企业所借鉴。
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