王燕歌中国科学院信息工程研究所
摘要：企业的人力资源绩效考核是指通过对企业员工在岗期间内，根据员工对其岗位职能的执行程度来进行该员工工作成绩和效果评价考核的机制，它是现代企业管理的重要组成部分。本文从企业人力资源绩效考核的内容及其应遵循的原则着手，对企业人力资源绩效考核工作中存在的问题进行了简要概括分析，并提出了完善企业人力资源绩效考核的政策，仅供参考。
关键词：人力资源绩效考核内容原则问题对策
一、企业进行人力资源绩效考核的内容
1.对员工的工作实绩进行考核。员工的工作实绩即企业员工在其岗位上对企业做出的实际贡献，简而言之就是员工实际所完成的工作的数量及质量。其中包含了员工是否按时、保质保量的完成本职工作或规定的工作任务，以及员工在工作中是否有创造新成果的产出等。具体来说就是对员工工作量大小、工作效果的好坏、对下属的指导教育作用及其在本职工作中的努力与改进等创造性成果四个方面的评价。
2.对员工的行为表现进行考核。对员工的行为表现进行考核主要是对员工在执行岗位职责或规定任务时的行为表现进行评价，其中包括对员工的职业道德，工作积极性、纪律性及其协作性，对工作的责任心、事业心以及员工的自我开发愿望等方面进行考核，但在评定这些因素时除了进行主观评价以外，别无他法，因而只能依靠上级领导根据员工日常的表现进行评价。
二、企业进行人力资源绩效考核应遵循的原则
无论什么类型的企业，其内部人力资源的绩效考核都必须符合相关原则要求，具体表现如下：
1.人力资源绩效考核必须遵循明确化、公开化的原则。企业进行人力资源绩效考核必须有明确的考核标准，并严格根据这些考核标准进行考核工作。另外，在考核之前还要将考核标准向企业员工进行公示，保证考核标准的公开化和公平性，让员工对考核工作产生信任感。
2.人力资源绩效考核必须遵循客观性原则。企业的人力资源绩效考核必须严格按照企业的考核标准进行，极尽可能的减少个人主观情感意识掺杂到考核工作之中，保证考核工作的公平。
3.人力资源绩效考核必须遵循直接上[来自WwW.lW5u.com]级考核原则。在企业的工作中，直接上级无异于是最了解其下属员工工作及[来自Www.lW5u.com]其他相关情况的人，因而也是最能反映员工工作绩效的人。
4.人力资源绩效考核必须遵循反馈原则。企业在完成其人力资源绩效考核之后要将考核结果反馈给被考核人，这样才能保证人力资源绩效考核给被考核人形成正面教育及激励的效果。
5.人力资源绩效考核必须遵循差别原则。企业在进行其人力资源绩效考核的过程中，要在各考核等级之间设置明确的差别界限，对于不同的考核结果，必须要在员工的工资、职位晋升以及奖金等方面体现出差别性，这样才能充分发挥人力资源绩效考核的正面激励作用。
三、企业人力资源绩效考核工作中存在的问题
在我国，虽然多数企业的人力资源管理做的很到位，但是仍然存在部分企业，其内部开展的人力资源绩效考核有许多问题存在，具体表现在以下方面：
1.企业的人力资源绩效考核标准不合理。企业人力资源绩效考核标准不合理主要体现在两个方面：一是部分企业在进行人力资源绩效考核的过程中，没有将企业的岗位职责带入其中。工作岗位不同，相应的工作职能也不同，据调查显示，我国多数企业内部，同级别岗位所拥有的工作量或工作内容不同的情况普遍存在，这也决定了企业在进行人力资源绩效考核标准的制定过程中，要将企业各岗位之间的差别性考虑进来，在考核标准中形成差别，但多数企业没有注意到这一点。二是企业设计人力资源绩效考核标准的方法比较单一，科学性较差。部分企业在设计人力资源绩效考核标准的过程中，仅采用上级领导的意见，而忽视了员工的参与，因而无法保证绩效考核标准设计的成果能够让每一个员工满意，这样不利于员工积极性的培养，不利于人力资源考核工作的开展。不仅如此，部分企业所设计出的考核标准还常出现操作性差，标准无法量化的问题。
2.企业的人力资源绩效考核机制存在问题。完善的人力资源绩效考核机制是保证绩效考核工作正常、有序进行的重要的工作保障，但人力资源绩效考核机制中许多不够严谨不够合理的问题一直存在于我国的很多企业中，这一问题主要体现在：没有充分发挥逆向考核体系和链环考核体系的作用。造成这一问题产生的主要原因是企业在进行其岗位职责的设定期间，岗位分析法没有合理运用到位，导致企业连环考核不够严格，同时，如果绩效考核的进行过程中出现偏差，就无法确定最终谁该负责任。
3.管理层与低层考核差距过大。因为企业中人力资源绩效考核的标准在制定中存在许多不合理之处，可操作性较低以及企业人力资源资源绩效考核运行机制的不完善等问题，易造成企业人力资源绩效考核工作流于形式。在企业正常生存发展过程中，尽管存在部分企业在考核工作中采用“先分级进行考核、再逐级完成考核”的原则，但在绩效考核工作的具体操作中，过高地要求基层单位，反而在对其他职能部门的要求却过于松懈，奖惩制度的划分以及对金额的要求不够合理，对于权利的划分不尽完善。
4.过于重视结果，严重忽略过程。在人力资源绩效考核中，一部分企业往往只重视结果而忽略了考核的过程，这是绩效考核中十分严重的一个问题。其中，有些企业在员工的成本预算中过分注重企业领导的硬性需求，而忽视了对预算成本的把握。这是其不负责任的表现。不仅敷衍了领导，而且对企业的建设发展也十分不利。这种只重结果而不考虑后果的行为极易使相关考核部门或人员在进行预算成本控制的过程中只注重成本的控制而忽视企业生产的质量，严重背离了企业进行人力资源绩效考核的初衷。
5.绩效考核权重缺乏科学性。企业人力资源绩效考核对于企业的发展是至关重要的，因此，要高度重视这一环节。保证其合理有序进行，关键就是企业绩效考核权重要科学。在我国，有些企业在确定其人力资源绩效考核权重的过程中，没有结合科学依据，因而造成企业人力资源绩效考核的奖惩与企业及企业员工的实际承受能力存在偏差，造成企业人力资源绩效考核过于表面化，不能达到其应有的鼓励员工的作用。还有一些企业不能合理地处理绩效考核奖惩措施的问题，奖励不能按时兑现或惩罚措施过于严厉超出员工承受能力的情况时有发生。这些情况都易造成企业人力资源绩效考核流于形式，对企业的合理有序发展十分不利。
四、强化企业人力资源绩效考核的对策
企业人力资源管理的关键部分就是人力资源绩效考核，科学合理的绩效考核能够对企业发展提供正确的指导，也能对工作人员起到鼓励的作用，使企业的整体竞争力得到有效的提高。对于一些企业中人力资源绩效考核中存在的问题，笔者认为应该健全以下几点：
1.合理的绩效考核标准至关重要。企业在制定人力资源绩效考核标准的相关制度时，应该充分鼓励广大员工，使其参与到其中，以保证这一绩效标准符合大众的心理，得到普遍认同，充分激发员工的积极性，保证人力资源绩效考核工作能在企业的日常工作中合理进行。除此之外，这一考核标准要能满足自下而上以及自上而下的两种实施途径，保证在考核的进程中起到正确的导向作用。此外，要充分认识到岗位分析法在绩效考核中的重要作用，以使得企业员工各司其职认识到各岗位的重要性，保证在绩效考核的同时合理安排权重问题，使得企业人力资源绩效考核标准更好地操作并服务于企业。
2.企业应更充分地运用考核结果，使之服务于企业。企业进行人力资源绩效考核是希望通过考核，实现促进员工工作积极性，改善员工工作行为，最终提高员工工作效率的目的。为此，在考核过程中，企业应充分运用考核结果，以使得其效益最大程度地造福于企业。要着重考虑以下几点：第一，企业中负责这一工作人员必须及时将绩效考核结果呈报给企业的领导层，并对绩效考核结果进行总体分析，以便针对其中不足提出相应解决措施。第二，负责这项工作的人员要保证与被考核人员沟通融洽，并按时准确地上报考核结果，除此之外，还应对考核中存在的问题提起高度关注，协助被考核人员改进更正其中存在的一系列问题。最后，企业应充分考虑并制定出与绩效考核相适应的奖惩措施，并严格按照奖惩办法实施，从而保证绩效考核工作能够对员工产生正面激励的作用。
3.企业领导要重视人力资源绩效考核工作。企业的人力资源绩效考核要顺利实施，必须得到企业领导的重视，领导的重视度越高，绩效考核的实施效果就越好。也正是因为如此，企业加大力度建设绩效考核相关管理部门是必要的，人力资源绩效考核管理部门的建立必须对领导起着一定的监督作用，切实抓牢企业的绩效考核管理工作。具体可以从以下几个方面着手：首先，企业的领导层要加强对绩效考核工作的“亲抓、亲管”，这样也能提高企业员工对绩效考核工作的重视。其次，为防止人力资源绩效考核工作流于形式，企业管理层还要加强对人力资源绩效考核工作的监督，保证人力资源绩效考核工作的公平公正。
五、结语
人力资源绩效考核是企业提高其管理水平，促进企业员工工作积极性，增强企业的整体竞争优势的重要手段，企业要加强对企业人力资源绩效考核的重视，加强对绩效考核工作的监督，针对绩效考核工作中存在的问题进行研究，不断完善企业的绩效考核工作，为企业的发展创造一个积极、和谐的环境。
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