于兰芳湖南东江水力发电厂
摘要：本文阐述中小企业在我国国民经济中的重要作用，分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，结合了中小企业的特点，提出了适合于中小企业的人力资源管理对策和相关建议。
关键词：中小企业人力资源管理措施
一、绪论
中小企业在我国国民经济中具有非常重要的作用。统计资料表明，目前，我国中小企业已达5000 万家，占全国企业总数的99%，其产值和利润分别约占60%和40%；国内生产总值的一半以上来自于中小企业的贡献，另外，中小企业还创造了新增加工业产值的[来自www.lW5u.coM]四分之三，一多半的社会销售额，贡献了接近二分之一的国家税收和六成的出口总额。而且，中小企业对促进城镇失业人员的再就业也发挥了巨大的作用，很多高科技企业也是中小企业，他们在创造专利、技术创新和新产品开发的数量上已经超过大企业，展现了其自身的风采，中小企业已成为经济发展不可或缺的重要组成部分，今后必将成为经济发展的新增长点。因此，中小企业的进一步发展对社会进步、经济发展都有巨大的推进作用，从某种程度上来讲，中小企业对社会的稳定和经济的繁荣起着举足轻重的作用。
由于中小企业的创建时间一般都不是很长，自身在管理上的经验不足，缺乏有益的积淀，导致管理模式单一、制度缺陷和管理意识落后等现象普遍存在，特别是人力资源管理方面的问题更为严重，阻碍了企业的进一步壮大。人才是企业的核心竞争力，因此，人力资源管理是提高企业竞争力的重要手段，必须加强企业的人力资源管理，紧跟人力资源管理发展的新动向，结合企业自身的实际情况，充分发挥自身的优势，管理层从思想和行动上采取切实有效的措施完善管理中的不足，使管理规范化、制度化和系统化。完善的人力资源管理，可以为中小企业奠定发展所需的人才基础，从而不断提高经济效益，在激烈的市场竞争中发展壮大，始终处于竞争的优势地位。
二、中小企业人力资源管理现状及存在的问题
目前，我国很多中小企业是从家族企业发展起来的，家族企业的管理模式是以个人为中心、以亲情为主导，公司治理结构在企业的创建期内是非常简单的，管理活动中大多依据个人的意志进行决策，随意性较大，中小企业的程序简单、管理灵活以及随机性较强，这是他们的优势，也是企业进一步发展的隐患，在企业的壮大过程中内部管理存在的不足没有引起足够的重视。在企业发展到一定规模后，企业的竞争对手的实力更加强大，生存压力更为艰巨，竞争格局复杂多样，仅仅依靠原有的管理方式已很难适应新形势的需要。相反，中小企业管理上存在的先天不足日益暴露出来，已严重制约企业的进一步发展。如不明晰的产权如果处理不当，可能引发企业内部争权夺利；企业发展壮大后需要更加专业的管理人才，但家族内部不想放弃企业的管理权。
中国的家族企业正面临着向专业化、正规化的转变，必须转变管理观念，吸引外来专业管理人才加强企业的专业化管理，但是原有的管理模式阻碍了专业人才的晋升渠道。如何留住这些外来的专业人才，为其创造发挥才能的空间成为中小企业迫切需要解决的问题。人才是企业的核心竞争力，中小企业人力资源管理存在的问题是导致人才匮乏的根源，具体表现有以下几点：
1.对人力资源规划重视不够，缺乏科学的人力资源战略。中小企业的领导层虽然也看到了人才的重要性，但没有从战略的高度认识到人力资源管理活动的价值，将新时期的人力资源管理等同于传统的人事管理，对人事部门的重视程度不够，企业的人力资源战略不明确，没有与企业的发展战略相结合。许多中小企业在进行人才招聘时不是按照企业的发展战略进行人才储备，而是为了满足当前业务的需要，对人才队伍建设缺[来自wWw.lw5u.coM]乏有效的规划，经常出现人才积压或人才匮乏的现象，导致企业的很多发展规划难以有效实现。有些企业虽然制定了相应的人力资源战略，但是实际操作过程中偏差较大，同时企业的人力资源投资理念与管理理念也难以一致，导致人力资源战略形同摆设，没有发挥实际的作用。制定与企业发展战略相适应的人力资源战略，并按照战略积极开展工作时中小企业亟待解决的问题。由于中小企业的管理层一般都是家族成员，阻碍了外来人才的晋升渠道，这就导致企业的人才流动性较大，从而反过来影响企业对人力资源投资的热情；再者随着企业的发展，人才的缺口不断增大，因为生产任务比较繁重，所以企业喜欢直接从人才市场招聘技术成熟的员工，这样招聘的员工虽然技术能力较强，但对企业缺乏认同感。总之，企业在制定企业的发展战略，产品的市场战略时，没有制定相对应的人力资源战略予以支持。
2.机构设置与人员数量质量不匹配、人才引进机制不通畅。中小企业人力资源的战略不明确以及落后的观念，导致人力资源管理部门的管理职能定位不清，有些企业甚至没有设置专门的人力资源管理部门或没有专职的人力资源管理人员。虽然中小企业不可能像大企业一样有一套完备的人力资源管理系统，但是必须有类似职能的部门从事人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬以及劳资关系等一系列工作。中小企业特别是家族企业，企业所有者掌管着人才的聘用、薪酬和考核等的决定权，基本上实行“人治”，缺乏规章制度的约束，大部分的中高层管理者来自于家族内部。家族式人力资源管理的特点是人员可靠、向心力较好、责任心较强，在企业的创建初期利于企业的成长，但是企业发展到一定规模后家族内部已不能满足企业对人才的多样化需求，因此必须加快引进外来优秀人才的步伐，从而满足岗位要求的数量和质量。
3.人员招聘不系统、不规范、随机性较强。由于中小企业缺少人力资源规划，缺乏岗位职责的明确界定，招聘总是没有充分的准备和程序，无法明确应聘人员是否真正满足企业发展的要求，仅仅凭借招聘者的过往经验对应聘者的综合素质进行判定，有时难免会出现偏差。学习能力强的新员工可以减少企业的培训成本，降低企业的管理难度。人力资源管理的核心工作是进行新员工招聘，但是实际上很多中小企业无论从招聘流程还是招聘方式上都存在很大的问题，缺乏理论知识的指导，还是传统的依靠招聘人员的个人经验进行判断。在选聘的过程中主要参照学历、证书和资历对应聘者的能力进行判别，没有从应聘者吃苦耐劳能力、职业态度、团队协作能力和对企业文化的认同感等方面进行综合考虑，从而不利于新员工入职后的管理工作。
4.缺乏科学性、规范性的薪酬与激励机制。中小企业的激励机制不完善，缺乏相应的奖罚制度，有时仅凭借管理者的个人意志随意进行奖励，往往达不到激励的预期效果。企业的核心竞争力是人才，因此如何留着优秀人才，尽可能地发挥他们的聪明才智为企业做出更大的贡献是摆在企业管理层的一道难题，合理的激励机制是留住人才的有效手段。最好的激励方式是使员工的职业生涯规划与企业战略目标紧密结合起来，增强员工对企业的认同感，企业和员工共同发展，通过员工的积极工作促进企业战略目标的实现。正确的激励不是简单满足员工的要求，而是在提高企业效益基础上的满足员工的合理需求。中小企业吸引人才应建立公平的薪酬体系，同时考虑多种分配方式。在中小企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这种分配方式对一般员工效果可能较好。随着企业规模的不断扩展和人才结构的多样化，对能力较为突出的核心员工，激励也应该是多样化的，即包括物质层面，同时更应该兼顾精神层面事业心的自我满足。薪酬分配制度的单一化与员工诉求的多样化之间的矛盾日益突出，因此改变现有的薪酬体系就变的刻不容缓了。
三、中小企业科学的管理措施和办法
1.确立战略人力资源指导思想、制定科学的规划和管理模式。更新人力资源管理观念，确立人力资源管理在企业管理中的“战略地位”。企业管理层对人力资源管理的重视程度要上升到企业战略的高度来看待，对其提供应有的资金支持和政策上的帮助。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策与企业战略的一致性。因此，中小企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须建立明确的人力资源管理战略，并重视人力资源管理在企业管理中的地位。
确立与时代相适应的人才观念，真正树立“以人为本”的管理理念，根据企业战略要求制定合理的人力资源规划，规划应包括：企业未来的人才需求、现有员工的年龄结构、技能层次、流动性以及外部人才环境等方面的内容。科学的人力资源规划，既要确保企业战略目标的实现同时也要兼顾广大员工的个人利益，实现企业和员工的双赢。规划将企业战略目标分解到实际的人力需求，有效解决人力资源长、短期供求平衡的问题，发挥人力资源的最大功效，从而为企业的发展目标提供可靠的人力资源支持。在制定人力资源规划的同时，还应该制定具体的管理制度，注意构建良好的管理体系，对现有的管理模式进行规范，使之实现正规化和专业化。
2.完善机构设置，合理配置、储备需要人才，吸引和留住优秀人才。“以人为本”的管理理念就是要求一切管理活动围绕“人”进行，因此中小企业需要有自己专门的人力资源管理部门和配备专业的人力管理人员。专业化的人力资源管理需要专业的人力资源管理人才，在当前企业内部没有合适人才可供选择的前提下，只能靠外来引进专业的人力资源人才来充实企业的人才队伍，将他们先进的人力资源管理理念引入企业的日常管理工作中，使企业所有者认识到专业知识给企业原有理念带来的巨大冲击，提高人力资源的效益。在引进外来人才的同时，企业内部也需要通过培训、外出深造等方式培养自己的专业化人才，从而使人力资源管理尽快和国际接轨。
如何吸引和留住优秀人才是企业人力资源管理的一项重要任务，知识层次越高的人对精神层面的要求就会越高，因此，如何构建充满活力、自由和人性化的体制企业管理模式就显得尤为重要。
3.完善人员招聘体系，优化人员招聘策略。企业必须对现有的招聘体系进行完善，从而选择最适合企业的人充实员工队伍。一是改进招聘的方式。招聘方式的选择要适应企业的实际情况，不是学历高的人就是适合的，而是根据岗位的实际需求选择最适合的人才，同时要兼顾人力成本。在面试的过程中不要一味注重工作经验，更应该注重应聘者的学习能力、吃苦耐劳能力和团队精神等方面综合考虑，根据不同的工作岗位招聘不同的人才，充分发挥他们的最大潜力，做到人尽其用，避免人才浪费现象的发生。二是重视人才与企业的需求相适应，不盲目追求高文凭。注重员工的职业素养、价值观念以及对企业文化是否认同。
4.完善企业的薪酬福利体系，实施有效的激励措施。构建并完善薪酬体系，稳步提高员工的待遇。员工薪酬体系可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬；间接报酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入，包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。
实施有效的激励措施，造成人才尤其是核心员工外流的原因在于激励机制不完善。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。中小企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立多元化的激励体系，培养和增强员工的归属感。同时需要创建公平的晋升和成长环境，提高员工的工作积极性和对企业的信心。
四、结论
人力资源是未来竞争的决定性因素，中小企业必须依托专业的人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统工程，中小企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化，在竞争中加强有效的人力资源战略管理，使企业不断发展壮大，并立于永远不败之地。
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