■谭燕萍 广东科技学院
摘 要：招聘作为企业补充新鲜血液、获取优质人才的首要渠道，它不仅是组织实现人力资源整合和更替的重要手段，更是组织长期生存发展和获取优胜竞争力的法宝。如何正确评估招聘活动的有效性就显得尤为重要。本文就以某物流公司为例从六个方面来阐述如何评估招聘活动的有效性。
关键词： 招聘；评估；有效性
某物流公司，因生产基地规模扩大及新业务开展等因素，人力资源部门共招聘员工42人，但员工的招聘质量并不是太理想。根据公司总经理要求，人力资源部门从招聘需求岗位评估、招聘渠道的有效性、面试评价方法、新招员工的绩效考核、招聘成本、招聘效率六个方[来自www.Lw5U.coM]面对招聘活动有效性进行评估，以期在今后的招聘工作更能与公司的业务发展相匹配。
一、招聘需求岗位评估
这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。物流公司招聘计划见图。
高级物流市场研究员、物流管理师、中转设备工程师是高端专业岗位，负责处理物流公司整个市场的研究及管理，中转设备的优化和整改工作；物流调度员为中级操作岗位，负责船舶、汽车运输的调配及调度；物流中转员是基础操作岗位，负责物流在码头中转业务。
认真做好对以上职位的分析及岗位人才的定位，选择合[来自Www.lw5u.com]适的招聘渠道及针对性的面试测评工具。
二、招聘渠道的有效性
物流高级市场研究员、物流管理师、中转设备工程师这三个岗位必须具备高学历、高技能及高素质要求才能达到公司期望，对于高端人才采用网络招聘、现场招聘、猎头招聘等费用较高的招聘形式，取得的效果会比较好；物流调度员需具备中等学历、较强的组织协调能力及较强的语言表达能力，对于中端人才的招聘采取内部推荐、网络招聘、现场招聘等结合运用，效果会比较好；物流中转员需具备中等学历、有责任心及良好的服务态度，对于低端人才的招聘一般在劳务市场或张贴广告等费用较低的形式比较好。
三、面试的评价方法
不同的岗位对任职人的要求就不同，在面试过程中根据不同的职位选择不同的面试方法。一般常见的面试方法有单独面试与集体面试法，结构化面试法、非结构面试面试及半结构面试，压力面试及非压力面试。在招聘不同职位时应选择两个或两个以上方法相结合，再通过面试结果进行分析并通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。只有持续不断的进行优化并对面试方法进行评估，找出各个岗位的最合理的面试方法，才能够更有效的找到与公司、岗位、直接上级管理风格相匹配的忠诚度较高的任职岗位人才。
四、新招员工的绩效
在新员工入职到转正期间，通过收集、分析和评价所招聘员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况，同时开展直接上级、同级、下级及服务客户的360度考评，经过综合分析，其结果可以直接反映所招聘人员的质量。也是对录用人员能力、潜力、素质等方面进行的各种测试与考核的延续。
五、招聘成本
人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。
六、招聘及时性
人力资源部门在出现人员招聘需求时迅速反应并在最短的时间找到合适的人选完成岗位填补，是反映招聘有效性的指标之一，需要多花时间深入了解公司各部门空缺职位的情况、职位所需要的关键技能和条件及公司各部门对应聘人员的能力及素质要求，提前拓展人才招聘的渠道进行人才的储备工作建立企业人才库，以便岗位空缺后能及时补充。
参考文献：
[1]王贵军,丁霞等人编著.招聘与录用.东北财经大学出版.2007年
[2]彭剑锋著.人力资源管理概论.上海复旦大学出版社.2006年
[3]某物流公司招聘管理制度.2012年版
[4]中国职业定位网编著.人才解码.内部参考文件314页
作者简介：谭燕萍(1972.12- ),女,汉,湖南湘潭,本科,助教,工商管理