金冬梅 刘 驰 赵雨薇 北京工商大学商学院
温志毅 人力资源和社会保障部人事考试中心
摘 要：评述北京王府井百货招聘工作的专业性和规范性，论述招聘工作在其人才队伍建设中的重要作用，最后提出完善其招聘工作的建议。
关键词：王府井百货；招聘；人才队伍建设
北京王府井百货（集团）股份有限公司（以下简称“王府井百货”）是我国最大的零售集团之一。它创立于1955年，前身是享誉中外的“新中国第一店”——北京市百货大楼。经过大半个世纪的实践、改革和创新，王府井百货完成了从传统百货向现代百货的转型，实现了由地方性企业向全国性企业，由单体型企业向连锁化、规模化集团的转变。现在，王府井百货实行全国统一连锁经营模式，建立了符合现代百货的运营体系，其业务模块包括百货业态、购物中心、超市和电子商务等。2012年，王府井百货销售总额220亿元，实现利润9.2亿元，在A股百货零售类上市公司中销售收入排名第4，利润总额排名第3。截止到2013年，王府井百货覆盖全国28个城市，所属49家门店形成处于不同发展阶段的门店梯次。
一、王府井百货招聘工作现状
王府井百货之所以能够长期保持稳健、强劲的发展，特别是在2012年宏观经济下滑、市场低迷的情况下，依然在业内保持领先地位、取得很好的经营业绩，很大程度上得益于它拥有一支素质精良的人才队伍，得益于它成效卓著的人才队伍建设工作,而其专业、规范的招聘工作在人才队伍建设工作中起了重要的作用。
王府井百货的招聘工作经过多年的实践，逐步形成了标准化的、可落实的、任何人使用都能清晰采用的工作流程体系。招聘工作严格按“明确招聘需求→确定招募渠道→发布招聘信息→筛选简历→人才测评→录用”的流程进行。
王府井百货初级职位的招聘以校园招聘为主，以网络招聘等其他招聘方式为辅。在进行校园招聘时，王府井百货选择部分“211”高校举办宣讲活动，并请这些高校推荐优秀毕业生。其网络招聘则与专业招聘网站（如大街网）合作，同时还通过自己的招聘网站和官方微博等自有媒体以及大学毕业生的网络社区发布招聘信息。
王府井百货的中高级岗位以内部招聘为主、外部招聘为辅。王府井百货中高级岗位的“内部优先”招聘政策给予了员工充分的职业上升空间。员工竞聘主要依据个人业绩和能力。同时，王府井百货对集团总部竞聘外派职位的员工施行优惠政策，最具吸引力的优惠政策是他们比其他员工升职的速度要快。[来自WwW.lw5U.com]竞聘外派职位的基本条件很宽松，只要在王府井百货工作满三年就能参加竞聘。王府井百货中高级岗位的外部招聘有参与市级公招、参加市属国有企业领导人员公开选拔、采用网络招聘以及与猎头公司合作等多种形式。
甄选方面，王府井百货自主开发了一套人才测评系统。测评系统包括纸笔测验、无领导小组讨论和面试等。纸笔测验由王府井百货参考国家公务员能力倾向测试自主开发而成，考察应聘者的言语理解能力、言语推理能力、文字表达能力和数字推理能力等能力倾向。无领导小组讨论和面试均建有题库。无领导小组讨论题库中主要是策划类情境题目。王府井百货在市场上购买面试测评工具后，使用磨合了一段时间，再根据人力资源部开发的本集团员工胜任素质模型对面试测评工具进行了修订。作为无领导小组讨论和面试的考官均须达到专家水平。对于应聘管理岗的大学毕业生，企业重点考察综合素质，包括责任感、沟通能力、领导力等，相对不强调专业和工作经验。
以上可以看出，王府井百货的招聘流程完整、规范，招募渠道主次分明，甄选测评技术成熟，其招聘工作专业化程度很高。
二、招聘工作是王府井百货人才队伍建设重要的一环
王府井百货的人才队伍建设工作采取“选人、用人、培养人一体化”原则。其招聘工作在此原则指导下，在选人以及与人员任用和人员培训开发的衔接方面表现突出。
1.选人严格把关。多年以来，王府井百货认真实施“211人才建设工程”。此人才建设工程目标是王府井百货主要依靠自己的培养，到2015年高层骨干管理人员达到200人，其中45岁以下的达到50%，具有本科以上学历的达到85%；中层管理人员达到1000人，其中35岁以下的达到50%，具有本科以上学历的达到70%；专业人才队伍达到1000人，其中35岁以下的达到70%，具有本科以上学历的达到80%。此目标的实现要求人员的选择严格以能力和绩效为标准和依据，王府井百货的内部招聘和外部招聘都做到了这一点。王府井百货在筛选初级岗位应聘者时，严格以能力为标准，以保证新入职员工具备足够的就业能力和职业上升潜力。王府井百货中高级岗位空缺的填充主要采取内部招聘，旨在提拔、重用组织当中有能力、高绩效员工。由于王府井百货的选人制度严格明确，为其人才队伍建设工作提供了有力的人员保障。
2.与用人紧密衔接。王府井百货的招人与用人衔接十分紧密。招人的目的，是为了用人。王府井百货将员工招入后，便为他们提供良好的工作平台，同时建立严格考核机制和人才竞争机制，全面实施“竞聘上岗”，努力营造“场上赛马氛围”，使优秀人才脱颖而出，实现能者上，庸者下。它对后备人员也不放松，对他们采取动态管理，适时调整、淘汰不合格人员，增加新的有潜质人员。
王府井百货在用人的同时，也在为更高职级岗位储备人才。它建立了职业生涯管理体系，员工一入职，便推动他们做好职业规划，努力为他们创设公平的职业发展机会，并建立成长跟踪机制，支持员工为未来的竞聘做准备。
3.与人才培养和开发紧密衔接。王府井百货非常重视人才的培养与开发，它于2006年成立了以夯实理论基础、重在实践总结为特色的现代商业人才培养基地——王府井商学院。王府井商学院开展覆盖所有岗位的培训，实施多层次人才培训计划，丰富培训形式、提高培训质量，为人才成长搭建了平台，提供了组织保障。王府井百货还着力打造人才培训实践基地，并建立人才培养责任制度和关键人才培养模式。
王府井百货坚持员工使用与员工培养一体化原则，它的招聘工作与人员任用工作紧密衔接的同时，与人员培训和开发工作也续接顺畅。王府井百货通过外部招聘吸纳到优秀人才后，商学院对他们进行适时、充分的培训与开发。经过工作实践、培训和开发，很多员工可具备胜任更高职级岗位的条件。然后王府井百货再通过内部招聘将业绩和能力突出的员工提拔到中高层岗位。王府井百货的后备干部选拔任用制度与后备人才培养制度有机地结合，做到先选拔、再培训；先培训、再任职。王府井百货的招聘工作为培训和开发工作提供了优质的人员保障，其培训和开发工作保证了优秀人才在王府井百货的可持续发展。
三、王府井百货招聘工作亟待完善之处
虽然王府井百货的招聘工作已很成熟、规范，但是依旧还有可以改善的空间。为更好地进行人才队伍建设，王府井百货的招聘工作需要从以下几个方面加以完善。
1.招聘效果评估方面。目前，王府井百货对各渠道的招聘效果没有进行细致的评估。为更理性地确定优势招募渠道，王府井百货今后需要对各渠道招聘进来的人员进行忠诚度、敬业精神和业绩等方面的比较。例如近几年来，王府井的校园招募均选择“211”高校，是不是“211”高校的大学毕业生一定比非“211”高校的大学毕业生更胜任王府井百货的工作呢？如果校园招募时也选择一些非“211”高校，并做招募渠道的效果评估，就能进行更为精准的招募渠道决策。
2.“用人饥荒”问题。王府井百货的一些专业性、技术性比较强的职位，如工程类职位，经常招不到合适的人选。原因有两个，一个是人才市场上符合条件的专业技术人才匮乏；另一个是王府井百货确定的专业技术岗位招募渠道不准确，导致很多符合条件的技术人员接收不到招募信息。鉴于此，王府井百货今后需要调整招募渠道，如到开设有所需专业的高校进行校园招聘，或者在所需专业的专业期刊上刊登招聘信息。另外，技术人员求职普遍有浏览招聘网站的偏好，因此王府井百货可加强针对专业技术岗位的网络招聘工作。
3.应聘大学毕业生素质问题。王府井百货感到现在的应聘大学毕业生普遍存在不能吃苦、不踏实、幼稚、脆弱、眼高手低以及适应力与耐力有限等弱点，企业对新入职员工抱有强烈的担忧。现在中国的社会人口发生了很大变化，王府井百货需要顺应社会变迁，关注年轻人的思想变化，研究年轻人的思考、情感和行为特点，调整企业甄选、培养和激励青年人才的理念和方法。
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作者信息：金冬梅，女，博士，北京工商大学商学院副教授，研究方向为人力资源管理