杨 燕 四川旅游学院
摘 要：高收入行业往往是各界关注的焦点，既具有吸引人才的优势，也面临人才流失的问题。对高收入行业人才流失的原因进行了剖析，并基于激励理论提出了几点策略。
关键词：高收入行业；留住人才；策略
人力资源流动是一种正常的社会现象，是劳动力市场成熟的标志之一。不同的经济发展阶段，不同行业出现的人力资源流动现象各具特点。对于一个行业来说，总是希望在人力资源流动过程中，引进人才，留住人才，而不愿意造成人才流失的局面。作为人力资源流动热点的高收入行业，更是在如何留住人才方面想法设法，不惜成本。本文就高收入行业如何留住人才做简要探讨。
一、研究背景
在我国经济快速发展的过程中，受物价上涨、行业发展不均衡等一系因素的综合影响，一些行业的薪酬收入明显高于其他行业，成为人们心目中的高收入行业。笔者认为前瞻产业研究院盘点的2013年全国十大行业员工薪酬排名，比较符合实际情况。 薪酬排在前几名的行业分别是：第一名， 金融行业；第二名， 互联网行业；第三名, 科学研究和技术服务；第四名，电力、热力、燃气、水的生产和供应；第五名，采矿业。这些行业无疑成为人力资源流动的热点。在大家都想进入这些领域和行业的同时，这些行业也面临人才难留和人才流失的问题。
高收入行业创造的社会价值较高。但是人才的流失，特别是核心人才的流失，会给高收入行业带来很大的负面效应，影响行业持续、稳定地发展。
二、高收入行业人才流失的原因分析
按照马斯洛的需求层次理论，人的的需求需求可以分为生理需求、安全需求、情感和归属需要、尊重需求和自我实现需求。人处于不同的阶段需求会呈现不同的变化。当人的收入处于温饱阶段的时候，生理需求、安全需求比较重要；当人的收入达到小康阶段的时候，情感和归属需要、尊重需求比较重要；当人的收入达到富裕阶段的时候，自我实现的需求就居于主导地位了。因此高收入行业人才跳槽的主要原因之一就是其情感、归属需要和自我实现需求没有得到预期的满足。
按照赫茨伯格的双因素理论，影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。第一类保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，往往与工作的氛围和环境有关。第二类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，往往和工作本身的内容有关。保健因素是外在的，只能消除员工的不满。激励因素是内在的，只有激励因素才能持久地调动员工的工作热情。高收入行业员工流失的主要原因就在于激励因素不能充分地发挥作用，部分员工认为自己的职业发展空间有限，工作的挑战性不强等等。
按照博弈论进行分析，职员可分为工作能力强的和工作能力弱的两类。通过职员跳槽的支付矩阵以及复制动态方程的确定，建立博弈论模型。根据该模型的演化稳定策略，得出结论：工作能力强的职员更趋于跳槽，而工作能力弱的职员更安于现状。因此我们可以推断出高收入行业的跳槽者多是能力强的员工。
三、高收入行业留住人才的策略建议
1.建立完善的薪酬激励机制，用待遇留人
工资是员工赖以生存的经济基础和改善生活水平的重要条件。建立科学的薪酬激励机制对于留住人才，培养员工的忠诚度具有重要意义。既可以减少人才因待遇不好而产生的跳槽行为，又有利于激发现有员工更加高效地工作，提高全体员工的凝聚力。
高收入行业的基本工资虽然比较高，但薪酬机制仍有不尽人意的地方。因此完善绩效工资制度，提供更公平、更有竞争力的薪酬，仍然是亟待解决的问题。
（1）完善薪酬设计
薪酬标准应该不低于外部竞争企业的薪酬标准，解决薪酬外部竞争问题。
（2）建立动态薪酬调整机制
应该考虑因通货膨胀而导致员工实际收入减少的情况，对薪酬进行动态管理。每年工资应依据国家CPI的增幅进行相应调整。应该增加奖励性工资的比例，依据员工对企业的贡献给予相应的薪酬增加；应按阶梯标准调整逐年等额调升员工工资，并逐渐增加比例，培养员工的忠诚度。
（3）进一步加强福利管理
要以合适的方式为员工提供保险、带薪假期、休闲设施等福利，提高员工的满意度。
2.建立科学的职业生涯管理体系，用事业留人
员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为目的。为了很好地选人、用人、育人、留人，现代化的国际跨国公司大都把员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。高收入行业要想更好地留住核心人才，就必须加强员工的职业生涯管理。
（1）为员工提供发展的学习机会
企业应加强员工的职业培训，使每个员工都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心。企业应为员工的成长和成才指明方向，提供帮助。
（2）为员工搭建良好的竞争平台
高收入行业人员跳槽有很多时候是员工认为自己受到了不公正的待遇，从而选择离开企业。因此企业要与员工建立良性、互动的沟通渠道，积极创造宽松的工作环境。给员工提供公平竞争的机会，创造公平竞争的竞聘平台，为员工实现职业生涯目标提供舞台。
（3）为员工指明光明的发展方向
晋升是个人职业发展常规的模式，晋升可以很好地激励员工更加努力地工作。特别是对于年轻的员工，激励效果更为明显。企业要帮助员工构建职业生涯规划，制定职业生涯目标，为其晋升、成才成长提供一个相对平坦的道路。
（4）为员工解决退休的后顾之忧
虽然高收入行业员工的收入暂时来看都是相对较高的，但是他们对退休以后生活、医疗、保健等方面[来自wwW.lw5u.cOm]存在很大的顾虑。在职业生涯管理体系中，还应该注意解决这方面的问题。经济方面可以多缴存社保资金和各类保险，其他方面可以考虑返聘退休员工，让员工没有退休的后顾之忧，大多数人才在这个时候会安心留下。
3.建立良好的企业文化，用感情留人
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。通过需求层次理论、双因素理论和博弈论的分析，高收入行业的跳槽者多是能力较强的人。特别是核心人才在其较高层次的需求得不到满足或者激励因素出现问题时候，就会选择跳槽行为。这个时候物质手段已经不能有效地发挥作用了，因此在高收入行业更要注重企业文化建设。融洽和谐的企业文化，自然会成为留住人才的关键点。
（1）实行要树立以人为本的用人理念
实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。
（2）建立共同的“愿景”
通过实施文化管理，确立组织共同遵循的价值观和行为方式，确立一个明确的目标，引导大家为实现这一目标，发挥团队精神，共同努力去实现。
（3）营造一个和谐的环境
既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束；要进行民主管理，建立管理层与员工交流的渠道，听取和采纳员工的合理意见，促进员工发挥自己的潜能，满足员工自我实现的高层次需求。
总之，在合理的人力资源流动过程中，高收入行业既要尊重市场的在人力资源配置中的基础作用，又要建立和完善自身的用人机制。这样不但不会造成人才流失，还会在人力资源的配置过程中受益。
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作者简介： 杨燕（1982- ），女，四川南充人，硕士，四川旅游学院工商系讲师，研究方向为人力资源管理与市场营销