张方方 中央财经大学
摘要：本文首先总结了在竞争日益激烈的情况下，提高员工创造力对于企业的重要意义，然后从工作特征模型及其发展的角度探讨提高员工创造力的问题，本文在原有的研究的基础上综合社会认知理论同时加入了自我效能和心理资本等因素使得工作特征模型更好的解决提高员工创造力的方法，最后文章提出了提高员工创造力的方法。
关键词：工作特征模型；员工创造力；社会认知理论
一、研究背景与意义
1.研究背景。在市场竞争激烈、产品生命周期日益缩短、技术突飞猛进的今天，创新是企业生存的根本，发展的动力。正如House（2003）说过的那样“缺乏创造力是造成现代公司利润下降的五大因素之一，增加创新和创造力尤其重要，因为不管一个产业多么稳定，相比25 年前的变化速度至少在10 倍以上”。员工创造力指的是员工针对工作和组织提出新颖而有用的想法。不只是科研人员、研发人员和设计人员需要创造力，从事任何工作的员工都需要创造力，在知识经济时代，员工没有创造力就意味着组织失去了持续创新的动力，就会被市场淘汰，所以员工创造力成为研究者和管理实务者都非常关注的问题。国内外关于员工创造力影响因素的研究已经很丰富。工作特征模型是关于工作设计的经典模型，通过了解工作特征模型的逻辑结构Hackman（1975），本文认为可以从工作特征模型的角度对于提高员工创造力进行研究并且结合新的环境和工作要求赋予其一些新的特征，比如引入认知[来自Www.lw5u.coM]负荷理论、创造力自我效能等概念。从而为公司的实际操作提供理论支持。
2.研究意义。为应对市场迅速的变化，企业必须具备快速的创新能力。而对于企业而言，创新能力主要来自于内部员工的创造力。
所以本文利用工作特征模型从工作设计的角度研究员工创造力的影响因素，从而赋予工作特征模型新的意义，具有理论意义；同时也为企业提高员工创造力提供一些实践意义。
二、文献综述
1.员工创造力。创造力是一个复合概念，特指个人创造性潜力，强调创造与创造性活动。具有创造力的个体能产生新的创意，并愿意接受不同寻常的做事方式，会用心的和适当的方法完成工作。Amabile（1996）将创造力定义为员工针对工作和组织提出的新颖有用的想法。
2.从工作特征模型角度研究员工创造力的影响因素。关于工作特征与员工创造力之间的关系，已经有不少的研究，其中工作特征中的工作自主性维度对于员工创造性绩效产出的促进作用已经得到验证；技能多样性与创造力构成成分中的相关领域技能和创造力相关技能都存在密切关系。多数研究都部分或者全部验证了工作特征模型，（王端旭（2011）、熊胜绪（2013）、苏勇（2011）、杨晶照（2011）等）王瑞旭将学习目标取向和创意自我效能作为个性特征作为调节变量引入模型中，苏勇在研究工作设计对员工知识共享行为的影响时，将心理资本作为中介变量，认为工作设计对组织知识共享行为有正向的显著影响之外；心理资本对组织知识共享行为有正向的显著影响。杨晶照在研究员工创新的内驱力的文章中提到员工创造力自我效能感这一概念。因为创新的结果具有很大的不确定性，对组织环境下的员工个体而言，参与创新需要强大的内在支持力量，即从事创意工作时的自信心，可以激励个体积极参与创新，且当创新过程中遇到挫折时，能成为坚持创新的意志力。创造力自我效能感是影响创造力的重要心理状态。
周浩认为工作不安全感对员工创造力有倒U 形影响，中等工作不安全感水平下员工的创造力最高；创造力自我效能对员工创造力有显著的积极影响；工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显著，创造力自我效能越高，工作不安全感对员工创造力的影响小；工作不安全感、创造力自我效能及其交互效应通过内在动机的完全中介效应影响员工创造力。Elsbach（2006）基于工作特征模型主张通过“不动脑筋的工作”（mindless work）来提高创造力，文章以工作特征模型为理论基础来探讨提高员工创造性的方法，但是强调在高工作压力的情况下从核心工作维度到关键心理状态的作用就会减弱甚至不起作用。作者按照工作特征模型的思路重新构建了一个在高工作压力条件下的框架，将创造力作为一个结果变量，归结出高的认知容量、心理安全和积极心情三个作为关键心理状态，在工作核心维度方面选择低的认知困难和低的绩效压力两个层面。文章主要从认知负荷的角度，主张通过运用不动脑子的工作这一方法来扩大大脑的认知空间，缓解多项复杂工作带来的压力，提高大脑的认识空间的使用效率，从而提高创造力。文章中提到的不动脑子的工作这一概念可以用彭贺（2009）的一篇基于认知负荷理论的知识工作设计的文章来解释，在调整内在认知负荷的方法中提到阶梯式设计即根据知识员工的技能水平设计相应难度的任务；模块化设计即将众多认知元素进行分类整合，形成系统化的图示模块，以此来降低个体的内在符合；组合设计跟“不动脑子”的工作是相似的，在非程序化占主导的前提下，调整知识员工工作任务中的程序化和非程序化任务的比例，程序化任务的工作绩效容易达成，因而能给个体一种成就感，进一步促进工作积极性，降低其对工作绩效不确定性的过度关注，个体在非程序化任务和程序化任务之间进行转换，可有效减少非程序化工作所带来的身心疲劳，从而提高个体的绩效水平。3.组织环境的对创造力的影响。目前关于创造力的研究，有很多研究组织环境对于创造力的影响因素，Ferris （1984）研究工作环境在工作设计中的调节作用时，认为组织环境在工作设计中具有重要的调节作用。Volmer（2012）主要研究领导层变换对于员工创造力的影响认为领导层变换与员工创造力之间呈正相关关系，并且在工作自主性的调解下二者之间的关系更强。根据之前的文献良好的组织环境的支持对于员工创造力的提高具有重要的作用，本文将组织环境作为一个调节变量。
综合以上文献来看本文认为基于工作特征模型这一理论来研究提高员工创造力是有理论依据的，而且在只考虑员工创造力作为一个结果变量的情况下，可以将原有的模型进行一些细微的重新设计，将提高员工的创造力作[来自Www.lw5u.Com]为因变量，关键心理状态主要是感知到工作的挑战性和重要性、员工创造力自我效能、心理资本和高的认知空间，相应的在工作核心维度中加入低度的认知困难，执行概念里加入简单容易操作的工作的完成。
三、工作特征模型在提高员工创造力中的应用
根据调整后的模型探讨工作特征模型在提高员工创造力方面的应用。
从关键心理状态的角度，感知到工作的挑战性和重要性对于提高员工创造力具有重要的作用，在工作特征模型中技能多样性、任务重要性可以让员工感知到工作的挑战性和重要性。所以在工作设计的过程中可以通过员工培训以及轮岗等方式使得员工掌握多样的技能从而更好的开展自己的工作，增加在工作中的创造性。另外一个方面是使得员工感知到自己工作的重要性，感知到自己工作的意义才能更加全心全意充分发挥工作中的积极性和创造性。
另一个关键的心理状态是员工创造力自我效能，也即个体对于所从事的特定任务，是否具有产生创新行为的能力与信心的评价，反映创新活动中的个体对自己表现出的自我信念或预期，所以这个与员工之前的工作经历以及对于自己能否产生创新行为的信心有关，如果员工过去的经历使得创造力自我效能较高的情况下，员工就能具有较高的创造力。此外，如果员工掌握多项技能就会对自己从事的工作具有更多的信心和掌控度，能激发其创造性；同样的任务重要性使得员工感知到自己的工作的意义以及自己对于解决工作中问题的信心，就能提高其创造力自我效能。
此外，心理资本变量，Luthans（2004）把自信、希望、乐观、坚韧四种心理状态合并为更高层次的核心概念，并称之为心理资本。研究表明心理资本是个体的心理潜能与积极优势，不但可以促使员工完成角色内行为，而且还会表现出旨在帮助他人的组织公民行为。通常来说，高心理资本意味着高心理安全感，高的心理安全感可以促使员工更好的进行创造性活动，有利于员工创造力的提升。所以组织要在员工招聘、培训以及员工任务分配时认真研究、挖掘、塑造员工的心理资本，在组织设计的时候充分考虑对员工的激励，从而提升员工创新能力，以获得竞争优势。
最后一种关键心理状态指的是高度的认知空间或者叫高度的记忆容量或者注意力空间。通常来说随着认知空间下降，大脑的灵活的创造性的解决问题的能力就会下降，错误就会产生。研究表明，增加认知空间的水平也许可以促进创造性思考。而针对高的认知空间的核心工作维度主要是低的认知困难，在认知难度上低的任务只需要少量的认知努力和注意力，使得大脑有更多的空间考虑别的事情。这些任务是简单地但是有计划的工作，不需要当场想出有创造力的主意，而是工作的一种副产品。研究表明简单地日常任务，会增加在短期记忆任务上的认知表现，允许大脑从无意义的关注到困难任务上解脱出来，打开一个全新的更有成果性的系统的思考。具体的来说，比如阶梯式设计、模块化设计等方式。
知识工作一般包括了程序化任务与非程序化任务两个部分。组合设计即在非程序化占主导的前提下，调整知识员工任务中的程序化和非程序化任务的比例。程序化部分的工作内容固定、有惯例可循、难度不大；而非程序化部分工作不确定性横渡高，难度大。
综上所述，通过技能多样性、任务复杂性、任务同一性、自主性、反馈以及新加入的低度的人之困难六个工作核心维度的设计使得员工达到最好的心理状态，充分激励其工作、创造的积极性，提高员工的创造力。
参考文献：
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