詹 勇
近年来，教育管理弊端越发突出：教育管理中家长作风盛行，财金状况混乱，教师结构不合理，对教师的评估多以“分数”为准绳。这些现象严重地阻碍着教育的健康发展，教育管理制度改革势在必行。笔者认为教育改革应从以下四点入手：
建立校长选拔聘任制
在我国，多数校长都是上级指定委任的，校长的“上下”，教师毫不知情，即使任命前有“民主”咨询，也多流于形式，实际上早已“内定”，群众只是举举手而已(不举也没关系)。对于校长的来去，教师根本没有什么权利选举去留可言。一旦校长上任只要他没有多大过错，一干就可以干上多年，有的甚至长达二三十年直至退休。因而，部分校长完全不顾及学校发展，也不善待教师，只顾用“公费”拉拢上级保住“官位”，上级也乐于下级的“孝敬”，这就形成了教育腐败，其根源在于校长任命制。因此，笔者认为应建立校长选拔聘任制。国家和地方应建立独立的校长人事制度，其涉及校长的选拔、罢免程序、任职资格、专业技术职务晋升、聘用待遇和监督考核等方面，使校长选聘成为一种制度，减少主观因素，增加客观因素，避免校长的“聘任”一个人说了的现象，杜绝腐败。为了保证校长聘任制的有效实施，应注意以下几点：
其一，校长的选举必须做到公开、公平、公正和民主竞争。我们可以像录用公务员一样，今年什么学校需要校长、副校长、主任等信息提前张榜公布实行公开招录，今年没录用的，同样也可等着候录。
其二，校长的选拔必须坚持“以德先行、任人唯贤、择优录用”原则。校长首先必须是品德高尚、精于管理的贤人，他并不一定要是优秀教师。只要他在任时能以身作则、克己守法、团结教师、领导学校健康发展，就是好校长。
其三，为了避免因竞争校长职位而出现拉帮结派、窝里斗的内耗现象，可尽量从外部学校中选拔校长，并且规定其在一所学校的最长任期，以避免有的校长在一所学校任职多年形成权力交际圈，潜移默化地腐蚀或被腐蚀。
其四，校长必须有一定任期并且要实行交换。“任期”可避免校长上任后的“蜕变”，也可加强校长的忧患意识，使其兑现发展学校的竞选承诺。一位称职的校长在一所学校干上几年，然后交换到另一所学校。卸任时他同样可以重新竞聘上岗，这样的候选校长必须用自己已有的“政绩”来参加竞聘，而不是靠华丽的口头承诺，使其在任时或再任时不得不踏踏实实地认真发展学校教育，否则他的教育政治生涯就此完结。毫无疑问，校长选拔聘任制肯定能起到鞭策激励校长奋勇向前、改革创新的作用。
健全学校日常行政管理制度
实行校长负责制后，赋予校长更多的权力，使校长们对“行政工作”的热情远远大于对教育工作的投入，成就了校长在行政管理上“一人说了算”的局面。学校决策缺乏民主，权力就会失去监督，从而滋生出很多问题。甚至有的校长开始追求权力“寻租”，如学校的人事调动、物品购置、招生及收费等方面就成为权钱交易的领域。当然并不是说校长负责制不好，而是说校长权力缺乏制衡，导致腐败渗透到教育领地。故此我们必须健全学校日常行政管理制度：
第一，加强民主监督制度。
首先，实行党政分开，校长不能兼任书记。学校党组织要独立发挥指导、监督作用，保证学校行政工作的正确方向。其次，发挥教职工代表大会的作用。教师代表的选举、产生应在党委指导下进行。教代会在党委领导下独立开展工作，校长不得干涉，同时校长不得担任教代会的领导职务，保证教代会的公正、独立性。再次，学校重大的人事任免、财务规划必须交由党委和教代会讨论通过。党委和教代会共同享有批准、否认校长重大行政命令的权利，享有对学校大政方针提出建议的权利，以及享有考核校长、向上级提出嘉奖或罢免校长的权利。校长的聘选和罢免须由上级政府、学校党委和教代会共同商定，避免一家之言，杜绝校长候选人拉关系而当选的现象。俗语说：“群众的眼睛是雪亮的”，群众选出的校长应当是比较客观、公正、善任的贤人。
第二，改革财金用人制度。
学校的会计、出纳、后勤主管在学校中扮演十分重要的角色，他们可以督使学校教育行政廉洁，也可以加速教育行政的腐败。由于会计、出纳、后勤主管由校长任命，受命于校长，怎敢不听校长的话?他们完全可能屈从于校长的“淫威”而不得不同流合污，共同腐败。如果学校的会计、出纳、后勤主管实行独立任命，或由上级，或由教代会单独行使任免权，财务人员才能严格地遵守财务制度，可有效地截断校长腐败的源头。可以说扼制财务腐败，就等于阻止了教育腐败。学校党组织和教代会发挥监督作用，实施民主管理、民主监督、民主决策，并不意味校长无权决定问题或拥有指挥权，而是对校长负责制的保障。只有教师群体参与学校管理，才能保证学校管理的民主化、公开化。
完善教师聘任制，
优化教师配置机制
教师聘任制是我国教育制度改革的重要举措。教师聘任中应注意以下几点：
1.公开聘任，张榜公布
首先由学校、教委和上级政府共同协商，张榜公布每年每个学校的已有配置情况、需要配置学科、数量，公开向全社会招聘优秀教师。然后，统一组织考试(笔试和面试)，公布录取分数，由高到低地聘用和分配教师。这样可避免暗箱操作，也省去人事关系的繁杂。坚持聘任制的公开、公平、公正原则，有利于学校选拔到真正需要的人才。
2.优化教师知识结构
当前我国中小学教师队伍存在着严重的结构性失衡问题，主要表现学科和学段结构不合理、人员结构不合理、城乡分布不合理。对此，政府应做好宏观调控，严格控制教师资格的认证工作，严格限制或不聘用饱和学科及学段的教师，把政策更多地倾向于师资力量薄弱的学科和偏远农村。做到教师结构配置的合理化、科学化。
3.加强教师交流制
中小学教师队伍存着教师流动的不平衡问题，表现为优秀教师由农村流向城市，由不发达地区流向发达地区。这将加剧教师结构失衡问题。解决此类问题并不是某个学校所能完成的，应由政府出面组织实施。首先，通过政策倾斜、政府适当补贴的方式，提高偏远地区教师的工资和福利待遇，缩小地区差异。其次，以行政手段形式强制城市和强校的优秀教师和中青年教师定期向偏远农村流动。同时，政府和学校辅以“支边”教师一定的物质补助，及同评优晋职挂钩。“强制”和“诱导”同时使用才能取得更理想的效果。当然，农村地区的教师也应选派到城市学校，接受先进的教育理念和管理手段，唯有如此才能形成合理的“双向”流动，给教育薄弱地区注入一股永久流动的血液。
最后，放开偏远地区的教师聘任名额限制，只要是合格的教师都可以聘任，并约定一定的聘任期，只有这样才能真正充实农村学校的教师队伍。
建立科学的教育评估制度
目前的教育评估片面地强调对教学的评价，总是围绕教学质量，特别是围绕学生考试分数来进行。在某种程度上，学生分数就代表老师的一切，造成中小学老师和学生都围绕着“分数”来教与学，有悖于教师“授道”的本质。而笔者认为真正的教学评估应参考教师教学专业素质、教学质量、课堂教学、教学态度、敬业精神、教育科研成果、继续教育、职业道德等各个方面，绝不能单纯以学生“分数”论英雄，更不能采用“末位淘汰法”等类似的考评制度。我们应当按照《教师法》的规定，采用一系列的综合性科学判断标准，加强教师评估制度建设。
(作者单位：重庆师范大学)