庞荣瑞
我是湖塘桥实验小学和星辰实验学校两所学校的法人代表，两校共有137个班级，中层以上的干部有80余人。
要办好这样较大规模的学校，因素当然是多方面的。在我的心目中，除了外部因素外，学校内部有两个标志性因素决定了办学水平。其一是精英群体的数量和质量。我这里讲的精英群体并不完全是以“特级教师”“学科带头人”“青年骨干教师”为标志的。所谓“精英”，应该是一个多层次的概念，包括本校各学科挑大梁的中坚骨干教师、在本地区出类拔萃的优秀教师、在省内外有知名度的名教师。这些精英，他们应该在某些方面有自己的专业特长，令同行刮目相看。其二是精英群体的合作水平。精英不一定指个人，更应该在精英人才的周围凝聚一批人。群体每一个人都应有强烈的团队意识，有合作竞争的积极意向。我们常看到教育界有些优良人才，本人一旦成名，就疏远了他(她)成长发展的教师群体，成为墙里开花墙外香的墙头花，这是学校管理者最不愿意看到的问题。
像我们这样两所在社会上有较高信誉度的学校，多年来积累了不少的优秀师资。一方面，当年优秀的毕业生云集这里。加上学校氛围的熏陶，他们都不同程度地快速成长，达到了一定的水平。另一方面，由于多种原因，中层干部及校级领导还不断地向这里流动。原来在初中或小学担任过校级领导而在这里当教师的不少于6人。在这样一个特殊的群体中，假如我们不从学术方面引领，不形成崇尚学术的氛围，优秀人员都把发展目光盯在学校的干部岗位，矛盾出现是不可避免的。虽然我校中层及其以上的岗位有这么多，但还是不可能满足单一的官本位需求。当然我们可以对外输送干部，但这种输送由于各方面的因素，数量是极其有限的。因此，要通过积极引导，强化教师的学术意识，削弱官本位意识；要在校内达成共识，教师的发展首先是专业水平的发展。学校内部有两种不同的专业，一种是教育专业，一种是管理专业，这两种专业都可能出人才。有些教师教育专业水平很高，但不一定是管理方面的人才，这样的教师也应该在校内有较高的地位，因而发展学术型的教师是学术引领的主要目标。
学校也需要优秀的管理者。学校管理岗位设定和干部配制，不是权力的分配。在干部的选拔问题上，不仅要把好人口关，通过教职工民主参与形式把教职工信任的优秀人才选拔到管理岗位，更要在岗位上予以学术引领，要让他们真正体会到靠自己的学术水平建立威信才是真正的发展。他们不仅是一个优秀教师，而且应该是一个优秀的管理者。
校长崇尚学术，就会做自己追求的事。我做的事可归纳咸三管：一管宏观(涉及学校全局的重大决策)，二管微观(反映运行状态的细节)，三管“难管”(解决别人代替不了的问题)。
学术引领，学校也需要培育学术型的精英人物。打个比方，萝卜煮萝卜，做出的菜仍然是萝卜。只有将萝卜与牛肉或羊肉等其他高质量的食物同煮，才能做出非同于萝卜的菜肴。现在很多学校，都知道到高等院校或科研院所请些专家或学者来校讲学，这是不错的举措，但有两点值得注意：一是请学者或专家来校不只是拍几张照片，标明自己也在走向教科研；二是学者专家讲完就了事，没有学校内部的人员衔接。学者或专家是不能代替学校搞教科研的。他们起到的作用，主要是拓宽我们的视野，或对教科研工作做些指导。如果学校没有几位或一群精英人物作为校内的“领头羊”，学校学术水平的层次是不可能提高的。对精英群体的培养既要有重点，也要舍得花钱。要让他们更多地参与省内外的学术活动，让他们承担或主持重点课题的研究，让他们在研究的过程中建立学术威信。精英群体的质量或数量得到有效的提升，校内自然会形成崇尚科学、崇尚学术的氛围。倘若在一个学校里，搞研究、有水平的人得不到弘扬，而让一些官本位意识强、会钻营的人得势，这个学校也就谈不上有学术品位。因而，从某种意义上讲，学术引领就是营造一种适合人才成长的氛围，让有发展潜力的人在这样的环境里充分、主动地发展。
我校从2003年起成立了“星韵教科研协会”。这个协会将以崇尚学术、推进学校教科研、促进学术型人才成长为宗旨，把两所学校有志于教育科研的人员组织起来，整合成学校的科研力量，让学术引领有组织保障。我校还组织学术性的专题研讨活动，每学期安排15-20次。活动中，我们倡导“非行政”“非权威”“重学术”，让教师根据自己的兴趣爱好自由参加，自由发言，说真话。华东师范大学的一些学者多次来我校与教师对话，他们觉得这里追求真实，不训假话，感觉很好。