王其珊
反思是教师获得专业成长的必由之路。校长要不断进行反思并对各项管理举措进行改进,才能不断超越自己,给学校的发展带来源源不断的活力。
从“教学一得”到“读书笔记”
为促使教师养成读书学习与反思总结的习惯,学校要求教师在每学期期末交一份纸质文稿“教学一得”,题材不限,可以是论文、教学设计、随笔、总结。实施了一段时间后,我的博客里有了这样的留言:“为啥非得这样反思呢,浪费纸张啊!”“形式主义!增加老师负担!”
反思:教师是新课程的实施者,只有不断学习新理论、反思总结经验,才能改进教育教学方法。大家抵触“教学一得”,不能解读为漠视读书与反思,只能说明措施低效甚至“负效”。如何才能让教师愿读书、会反思呢?
应对:改“教学一得”为“读书笔记”。我们首先提出“不会学习的老师教不出会学习的学生”“多读书,才能教好书”,从舆论上造势,从观念上引导。随后,我们有意识地引领“读什么”,由教科室负责搜集、编辑有关新课程理念、实践探索等文章,印发到每位教师手中,同时把文章的电子版上传到校园网上。在此基础上,引导教师要把精读与泛读相结合,既要博览群书,也要读透其中一本专著或某几篇文章。每位教师完成的读书笔记既可以是读后感、好文章摘要、课题研究思路,也可以是课堂教学的反思日记和教案设计,这些读书笔记又被及时充实进校园网。这样,人人都成为校本知识的创造者和使用者,校本知识生产、贮存与分享的良性机制得以形成,学校的发展和教师的专业成长也有了实际的支撑。
从“听课笔记”到“观课感受”
为促成教师之间互相听课、评课,交流切磋的教研氛围,学校规定了每学期听课节数的最低数量:教师每人不得少于30节,教学干部不得少于40节,否则评优评先一票否决。本以为是明智之举,在教学检查中我却意外发现听课记录有“造假”的现象。
调查:通过与教师谈心,结合调查分析,我认识到恰恰是学校的管理模式出了问题。为了保住“省重点校”“连云港市名校”的地位,我们过于强调教师间的竞争和成绩排名,造成教师之间缺乏应有的合作机制,大家不愿被听课,自然也不好去听别人的课,每个人都在一个自我封闭的系统中苦苦努力,提高缓慢。
对策:从教师之间的利益同化入手,在教师评聘中看重备课组、年级组的整体成绩,促进教师之间的合作共赢;从校领导带头开设“走进新课程”观摩课做起,促进教师之间的反思共享。为此,学校每周都要开设教学公开课、名师示范课、青年教师汇报课;每学期搞一次“教学开放周”,诚邀市、县兄弟学校教师来我校听课交流研讨;“走出去”,虚心到兄弟校听课学习。在创设大量听课、观摩机会的同时,我们要求每周一次的集体备课及时跟进,对一周内本备课组的各类公开课展开讨论。授课教师与听课教师互动对话、交流“观课感受”,以实际的教学案例来对照自己的“家常课”,在观察、对比、反思、修正的过程中使自己的教学行为趋于科学、有效。
从名师不“鸣”到“名师接龙”
我校不乏特级教师及省、市级名师,但奇怪的是相当一部分名师却很“低调”,对学校安排的教学重任和科研课题借故推脱,有的甚至不进反退,课堂教学效益下降,教学能力受到学生和家长质疑。为什么曾经斗志昂扬的他们在成名之后却激情不再了呢?
反思:名师不“鸣”的背后各有其自身原因,有人自认为功成名就,生活在名师的光环下足矣,有的因找不到更高远的目标而失去方向感和进取心,有的虽有目标却觉得障碍重重而知难而退。但从管理的角度看,缺少对名师的理性关怀、生涯规划的个性指引,校长难辞其咎。
对策:建立“名师接龙”,让目标可望也可及。为此,我们努力为每位教师建立个性化的培养目标,设计“特级教师通往正教授”“省、市级名师进军特级教师”“高级教师评聘名师”“青年教师成长为教学骨干”的名师梯队;分析现状与目标之间的距离,设计成功的路径;引导教师们扬长补短,擅长课堂教学的要督促他们反思、总结、写论文,缺少课题的为他们提供学科前沿知识、最新信息并帮助他们选择设计课题,为他们搭建展示才能的平台等等。“名师接龙”,让名师和未来的名师们龙腾虎跃,也让整个校园充满了活力与朝气。
(作者单位:江苏赣榆高级中学)