张敏
在学校管理中，管理者的人性观，往往决定着其激励策略和管理方法，这些激励策略与管理方法也常常影响着教师的决策与行为。学校要想达到管理的目标，必须了解学校教师的需求，做出正确的人性假设，在此基础上，制定出合理的、与教师需求相匹配的个性化激励机制，使他们的需求及个人奋斗目标与学校的目标趋于一致，从而提高教师的工作满意度，降低他们的离职率。也只有建构好这样的激励机制，切实做好教师个性化激励管理工作，教师才能受到强烈的吸引和激励，才会充分调动主观能动性，发挥好主人翁作用，从而保障学校最大化地开发人力资源，做好教师队伍建设工作。
笔者曾在一所“四星级”中学做了一次调查(调查报告内容略)，在关于教师个性化激励的问题的回答上，比例大的选项集中为：1.重视团队给予自己的指导和交流合作；2.渴望有个有约束力的发展计划和领导的关心支持；3.正当需求得到满足；4.学生的考试成绩是影响自己制定更高的自我激励目标的主要因素；5.渴望通过反思而提高自身业务水平和能力。6.奖励机制运行最大的阻碍是官本位思想和由此而导致的无真正民主现象；7.认为自己获得上级的信任度一般；8.渴望激励机制的透明和民主。
从第1、2、7条可以看出，中学教师对团队的归属感要求比较高，渴望得到外界的认同、帮助和指导，从而调动其内心的主动性和积极性。他们比小学教师的自觉追求度更高，比高校教师又少了份淡然，自我感觉付出和获得的信任度不相匹配。这是否与领导部门长期的不关注教师的具体工作，只一味地重视机械的评比有关？如果这种感觉状况长期得不到处理的话，势必使一些教师逐渐由懒散而走向怨天尤人。
从第3、5条可以看出，中学教师个性化激励意识并不强，他们还是习惯于从自身找原因，进而来提高自己。他们所要求的还是倾向于正当合理的条件。
从第4条可以看出，在应试的模式和高考指挥棒的影响下，中学教师是“带着脚镣跳舞”，个性化的发展要建立在考试成绩合格的基础上。在这样的压力下，个性化发展或者说个性化激励往往就成了只能看着但却摘不到的果子。对某些学校领导来说，考试成绩好就一好百好，考试考不好，一切激励都没有。
从第6、8条可以看出，一元化的现象在学校中依然存在，行政干预甚至阻碍教学规律的事情严重挫伤了教师的积极性，使得他们的要求依然还是停留在要“透明、民主”的程序上这些最基本的保障上。如果“一言堂”在学校盛行，个性化激励又从何谈起呢？行政和学术，行政和教育有不同的管理规律，教师和一般单位和企业的员工也有不同的物质需求和精神需求，所以学校的管理阶层应该关注教职工的个性化的内心。
那么，对于学校管理层来说，怎样才能够依靠自身的人力物力更好实行个性化激励呢？笔者认为，实行个性化的激励，教师、学校领导双方需具备一定的条件。对此，笔者有以下几点不甚成熟的思考：
一、对激励的差异，教师要能坦然面对
由于学校是非盈利性机构，报酬水平相对偏低。教师的工资一部分由政府负责，实行财政拨款，一部分由学校负责，政府财政负责的部分，由国家根据地区、学校、教师职称、学历、工龄制定统一的标准，由学校代为发放；学校负责的部分，则由各个学校根据自身发展战略制定统一的激励标准，统一发放。这种分配制度导致了对高能者分配的实际不公平。在中国改革开放、市场化进程不断推进的今天，大多数人已经意识到了这种分配制度的不合理性，人们已经打破了大锅饭的分配思维，能够较自觉地接受多劳多得、能者多得的市场化分配理念，对于因能力、业绩差异所产生的激励差异，教师都能坦然面对。
二、学校要进一步提高管理水平，切实在满足教师个性化需求上做足文章
思想上，学校管理者要越来越重视教师需求上的管理。教师是平均学历较高的一个群体。学校教师队伍的稳定与否必然要受到人才市场上相当学历水平者的平均薪酬高低的影响。同时，作为具有较高学历的一个群体，其市场竞争力、流动力无可争议，其在劳动力市场上必然表现出一定的活跃性。因此，为了稳定教师队伍，留住和吸引到优秀人才，学校管理者必须切实了解、关注教师的需求，加强对学校教师的需求管理，做到有的放矢，使教师安于自己的教学岗位。
实行个性化的激励方案，必然对学校的管理水平提出了越来越高的要求。学校是否做好了实施个性化激励管理的准备，会直接关系到个性化激励方案实施的成败。定期的市场调查，了解教师的需求变化，根据需求的变化适时的调整激励方案，并建立激励的反馈制度。学校的管理水平是否达到的这样的要求，这是学校是否能实施个性化激励管理以及是否能取得预期成果的关键所在。换个角度讲，教师个性化成长环境营造的关键就在于学校须了解每一位教师的特点和需求，尊重每一位教师的成长个性和发展特色，并为他们提供个性化选择的机会。例如，某校根据教师指导全国青少年创意大赛、数理化生的全国中学生联赛、苏教国际杯高中生作文大赛的特长，制定相关奖励机制，给予指导教师一定补贴和奖金等。
实行个性化激励管理，实质上意味着管理的更加人性化。这里，我们不妨先看一则最近发生在美国的故事：
在纽约一位叫玛丽的护士，一天她张冠李戴地发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。
对此事件，此医院的管理部门是这样个性化处理的：
首先问责护理部。他们从电脑中调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加了30%，而护士人手并没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度。人员调配失误。
然后问责人力资源部门的心理咨询机构。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，整夜哭闹，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行帮助，失职！”
最后问责制药厂。专家认为“谁也不想发错药，这里可能有药物本身的原因”。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现几种常用药的外观、颜色相似，容易混淆。他们向药厂发函:建议改变常用药片外包装，或改变药的形状，尽可能减少护士对药物的误识。
那几天玛丽特别紧张，不知医院如何处理。医院心理专家走访了她，告诉她不用担心病人赔偿事宜，已由保险公司解决。还与玛丽夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请给予她10小时义工帮助。玛丽下夜班，义工照顾孩子，以保证她能充分休息。同时医院特别批准她放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活。
从那以后，玛丽工作更加认真细致，也没有人发生类似错误。她和同事们都很喜欢自己的工作，想一直做下去。
笔者认为，对玛丽而言，医院管理部门的这种人性化、个性化处理，就应该是一种非常规状态的个性化激励。同样的事情，如果发生在中国，会怎样呢？玛丽面对的很可能是训斥、检讨、再培训甚至下岗。最终没有人会帮助她，只有自己好好调整，重新面对一切。对于上司和管理部门来说，其实，最重要的不是责罚了事，让犯错人背负着无法消除的羞愧和委屈消沉下去，而是在犯错人知错的基础上从各方面帮助她不再重蹈覆辙，并给予她向上的力量，充满爱心和感激地更加努力工作，这也应该是实施个性化激励管理的当然义。可见，实行个性化激励管理，实质上意味着管理的更加人性化。
实行个性化激励管理，学校管理者必须摒弃动辄“一刀切”的错误做法。教师的个性化需求绝不都是无理要求。这一点，作为学校管理者必须要保持头脑清醒，一定要主动倾听或了解教师的个性需求，进而针对不同的合理需求，给予关心、帮助和解决，而绝不是动辄“一刀切”。例如，对一些青年教师群体，就要更多些关心和扶持，无论是犯了错误还是有了成绩，都及时给予“个性化提醒”。这种“个性化提醒”不是为青年教师量身定做的，也不是代替他走一段路，而是一种特殊的、个性化的激励，对青年教师的成长和发展十分必要。总之，要让教师说出自己的声音，让他们自己诠释自己的“话语、思想、意图和意义”以及“追求自己对生活和工作的理解”，自主确定个人成长规划可以在自己的发展道路上寻求最佳捷径。学校管理者就是要根据这些个性化的表征来分别实施激励，不能不耐烦，不可“一刀切”，一定要注意激励的多样性，以满足教师需求的多样性，尤其是精神需求，以便使激励更具实效。例如，某校制定《教师自主发展规划管理机制》，要求教师自拟阶段性个性发展规划，学校提供条件、帮助、管理和奖励，当属较好的尝试。这里，需再补充强调一点，实行个性化激励管理，对教师而言，精神方面的激励尤其重要。因为通过自身的努力，获得与其学术、知识、能力相对应的地位和价值，是每一个教师最看重和期盼的。也正为此，与个人相匹配的成就激励、荣誉激励、尊重激励、目标激励等则就显得更为重要了。
总之，实行个性化的激励管理，对学校的管理者提出了新的要求。学校管理者要不断提高自身理论修养和管理水平，并以长远的眼光，真正从立足老师终身发展的角度来建立切实可行的学校个性化激励管理机制。